15 Льготы и компенсации лицам, работающим во вредных условиях труда Работникам, занятым на подземных горных работах в разрезах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных

101. Отсрочка отбывания наказания беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей Отсрочка отбывания наказания беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей, введена, чтобы создать более благоприятные условия для рождения и воспитания ребенка.

102. Порядок предоставления отсрочки отбывания наказания беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей Решая вопрос о направлении в суд представления об отсрочке, администрация исправительного учреждения должна быть уверена, что осужденная использует

105. Отсрочка отбывания наказания беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей Законодательство РФ стремится поддерживать институт семьи и брака даже в тех случаях, когда речь идет о лицах, виновных в совершении преступных деяний. В связи с этим в УПК РФ есть

106. Порядок предоставления отсрочки отбывания наказания беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей Правом подать представление об отсрочке в суд обладает администрация исправительного учреждения. Решая вопрос о направлении в суд представления об

§ 6. Отсрочка исполнения наказания беременным женщинам и женщинам, имеющим малолетних детей В 1991 г. в соответствии с Указом Президиума Верховного Совета от 19 декабря 1990 г. был проведен эксперимент по отсрочке исполнения лишения свободы в отношении положительно себя

Труд женщин запрещается применять на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, список которых утверждается Правительством Республики Беларусь, на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы. Запрещается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные дни и направление в командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки либо они переводятся на более легкую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет и матери, воспитывающей троих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, ежемесячно предоставляется один свободный от работы день с оплатой в размере среднего дневного заработка.

Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка. Эти перерывы предоставляются не реже чем через три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

Запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям -с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет).

Наниматель может выдавать беременным женщинам путевки в санатории и дома отдыха бесплатно или на льготных условиях, а также оказывать им материальную помощь.

Вопрос 26 – Охрана труда молодежи

Запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, список которых утвержден Правительством РБ.

Запрещаются подъем и перемещение несовершеннолетними тяжестей вручную, превышающих установленные предельные нормы.

Обязательные ежегодные медицинские осмотры несовершеннолетних работников проводятся в рабочее время с сохранением среднего заработка.

Запрещается привлекать работников моложе восемнадцати лет к ночным и сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные дни.

Трудовые отпуска работникам моложе восемнадцати лет предоставляются в летнее время или, по их желанию, в любое другое время года.

Для работников моложе восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых работников пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени, предусмотренного законодательством для данной категории работников.

Местными исполнительными и распорядительными органами организациям может устанавливаться броня приема на работу и профессиональное обучение на производстве для лиц моложе восемнадцати лет, включая окончивших общеобразовательные школы.

Выпускникам государственных высших, средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, а также военнослужащим срочной службы, уволенным из Вооруженных Сил Республики Беларусь, гарантируется предоставление первого рабочего места.

Первым рабочим местом считается место работы, предоставляемое выпускнику государственного учебного заведения в соответствии с полученной специальностью, если до поступления в учебное заведение он не состоял в трудовых отношениях.

Вопрос 27 – порядок обеспечения и пользования средствами индивидуальной и коллективной защиты

Средства защиты по характеру их применения делятся на:

1)Средства коллективной защиты (СКЗ);

2)Средства индивидуальной защиты (СИЗ).

СКЗ различаются в зависимости от опасных и вредных производственных факторов (например, средства защиты от шума, вибрации, электростатических зарядов и т.д.). СИЗ – в зависимости от защищаемых органов (например, средства защиты органов дыхания, рук, головы и т.д.).

По техническому исполнению СКЗ делятся на следующие группы:1. Ограждения 2. Блокировки устройств 3. Предохранительные устройства 4. тормозные устройства 5. Световая и звуковая сигнализация 6. Приборы безопасности 7. Сигнальные цвета 8. Знаки безопасности, заземления 9. Вентиляция 10. Отопление 11. Кондиционирование 12. Освещение и др.

К СИЗ относят: 1. Костюмы 2. Противогазы 3. Респираторы 4. Спец одежда и обувь 5. Рукавицы 6. Перчатки 7. Каски 8. Наушники 9. защитные очки 10. Предохранительные пояса и др.

На работах с вредными, опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением или осуществляемых в неблагоприятных температурных условиях, наниматель обязан:

1) обеспечить выдачу бесплатно работникам средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств по нормам и в порядке, определяемым Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом;

2) организовать должное содержание (хранение, стирку, чистку, ремонт, дезинфекцию, обезвреживание) средств индивидуальной защиты.

Наниматель за счет собственных средств может предусматривать по коллективному и трудовому договору выдачу работникам средств индивидуальной защиты сверх установленных норм.

28.Производственная безопасность и техника безопасности:сущность и основные задачи. Безопасность следует принимать как комплексную систему, мер по защите человека и среды его обитания от опасностей формируемых конкретной деятельностью. Чем сложнее вид деятельности, тем более компактна система защиты. Для обеспечения безопасности конкретной деятельностью должны быть решены три задачи.1.Произвести полный детальный анализ опасностей формируемых в изучаемой деятельности. 2.Разработать эффективные меры защиты человека и среды обитания от выявленных опасностей. Под эффективными подразумевается такие меры по защите, которые при минимуме материальных затрат эффект максимальный. 3.Разработать эффективные меры защиты от остаточного риска данной деятельности. Они необходимы, так как обеспечение абсолютную безопасность деятельности не возможно предпринять.

Обеспечение безопасности жизнедеятельности человека (рабочий, обслуживающий персонал) на производственных предприятиях занимается “охрана труда”.Охрана труда - это свод законодательных актов и правил, соответствующих им гигиенических, организационных, технических, и социально-экономических мероприятий, обеспечивающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособность человека в процессе труда (ГОСТ 12.0.002-80). Охрана труда и здоровье трудящихся на производстве, когда особое внимание уделяется человеческому фактору, становится наиважнейшей задачей. При решении задач необходимо четко представлять сущность процессов и отыскать способы (наиболее подходящие к каждому конкретному случаю) устраняющие влияние на организм вредных и опасных факторов и исключающие по возможности травматизм и профессиональные заболевания.При улучшении и оздоровлении условий работы труда важными моментами, является комплексная механизация и автоматизация технологических процессов, применение новых средств вычислительной техники и информационных технологий в научных исследованиях и на производстве.

Осуществление мероприятий по снижению производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, а также улучшение условий работы труда ведут к профессиональной активности трудящихся, росту производительности труда и сокращение потерь при производстве. Так как охрана труда наиболее полно осуществляется на базе новой технологии и научной организации труда, то при разработке и проектировании объекта используются новейшие разработки.

В юридической практике наиболее часто встречаются вопросы предоставления льгот для работающих женщин. Особенностям регулирования их труда посвящена глава 41 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). Трудовое законодательство предусматривает право на укороченный рабочий день, дополнительные отпуска и выходные. Расходы, которые несет предприятие, оплачивая льготы, частично компенсирует Фонд социального страхования. Однако некоторые из них предприятие обязано предоставить за свой счет.

Вредные условия труда

Статьей 253 ТК РФ установлены ограничения на применение труда женщин на тяжелых работах и с вредными и опасными условиями труда. Перечень тяжелых и вредных для здоровья работ утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 года № 162. Как следует из Перечня, женщина не должна, например, чистить цистерны, в которых раньше находились нефтепродукты. Обозначены также подземные работы, непосредственно связанные с тяжелыми нагрузками. Но занимать на таком предприятии должность инженера или врача женщина может. Полный список незапрещенных должностей приведен в пункте 2 примечания к упомянутому постановлению.

Сверхурочные

Если женщина беременна, организация не имеет права привлекать ее к сверхурочным работам, вызывать в ночную смену и выходные дни, отправлять в служебные командировки (статья 259 ТК РФ). Это распространяется и на женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет. Однако молодых мам администрация может попросить поработать сверхурочно при том условии, что это не запрещено по медицинским показаниям, а также письменно ознакомить с тем, что можно и отказаться от работы. В случае согласия сотрудница должна дать письменное подтверждение. Если женщина воспитывает ребенка одна, то льготы предоставляют до тех пор, пока ему не исполнится пять лет (статья 96 ТК РФ). Статья 298 ТК РФ устанавливает ограничения для привлечения к работам вахтовым методом. А именно: на такие работы нельзя направлять беременных и тех, у кого есть дети до трех лет.

Неполный рабочий день

Женщина c ребенком может попросить установить для нее неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. С такой просьбой она вправе обратиться, когда устраивается на работу, или позже, в случае болезни ребенка. Администрация обязана удовлетворить просьбу сотрудницы, если ему не больше 14 лет, а ребенку-инвалиду не исполнилось 18 лет. Это же правило действует и в отношении беременных (статья 93 ТК РФ). Для других сотрудниц укороченный рабочий день или неполная трудовая неделя могут быть установлены не в обязательном порядке, а по взаимному соглашению. Зарплату в таком случае рассчитывают пропорционально отработанному времени или по выработке. Необходимо заметить, что ТК РФ не ограничивает количество часов, на которые можно сократить рабочее время. Поэтому с работодателем согласовывают то, на сколько рабочий день будет короче обычного. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений в продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других прав.

Согласно статье 258 ТК РФ женщинам с детьми до полутора лет, положен не только общий обеденный перерыв, как и всем сотрудникам, но и дополнительные для кормления ребенка продолжительностью не меньше 30 минут. Если у работницы два или более детей в возрасте до полутора лет, то - не менее часа. Причем такие перерывы нужно предоставлять через каждые три часа непрерывной работы. Перерывы, полагающиеся для кормления ребенка, сотрудница может присоединить к обеденному времени либо перенести их на начало или конец рабочего дня, тем самым сократив его. Их включают в рабочее время и оплачивают исходя из среднего заработка, который рассчитывают в соответствии со статьей ТК РФ. Чтобы исчислить средний заработок, нужно сложить зарплату работника за последние 12 месяцев. Полученную сумму разделить на то время, которое было фактически отработано за данный период. Подробнее узнать об этом можно, ознакомившись с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 го-да № 213.

Дети-инвалиды

Женщины, у которых есть дети-инвалиды в возрасте до 18 лет, имеют право на четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц. Льгота предусмотрена статьей 262 ТК РФ. Для ее предоставления сотрудница должна написать заявление на имя руководителя организации. Дополнительные выходные оплачивают в размере дневного заработка за счет средств Фонда социального страхования. Такой порядок определен в совместном письме Минтруда России № 296–АП и ФСС России № 02–08/05–762 П от 5 апреля 2002 года.

Беременность и роды

В соответствии со статьей 254 ТК РФ администрация обязана перевести беременную женщину по ее просьбе на более легкую работу, чем прежняя, либо снизить ей норму выработки. Основанием для перевода служат медицинская справка и заявление работницы. После чего за сотрудницей сохраняют средний заработок по прежнему месту работы. Если документы представлены, она может не выходить на работу до тех пор, пока ей не обеспечат более легкие, чем ранее, условия труда. Пропущенные дни организация оплачивает исходя из среднего заработка. Кстати, женщины, у которых есть дети в возрасте до полутора лет, также вправе потребовать более легкую работу. После перевода средний заработок сохраняют до тех пор, пока ребенку не исполнится полтора года.

Отпуск по беременности и родам с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере за счет средств фонда социального страхования предоставляют женщинам по их заявлению и в соответствии с медицинским заключением (статья 255 ТК РФ). Согласно федеральному закону от 19 мая 1995 го- да № 81–ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" (с изменениями и дополнениями) пособие по беременности и родам устанавливают по месту работы сотрудницам, подлежащим государственному социальному страхованию в размере среднего заработка (дохода). Однако Федеральный закон от 8 февраля 2003 года № 25–ФЗ "О бюджете Фонда социального страхования РФ" ограничивает размер данного пособия - не выше 11 700 рублей в месяц. Порядок выплаты конкретизируется в Положении о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденному постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 года № 13–6, и в письме Фонда социального страхования РФ от 18 февраля 2002 года № 02–18/05/1136. В данных документах сказано, что пособие по беременности и родам назначают и выплачивают за рабочие дни, пропущенные в период отпуска по беременности и родам, и исчисляют путем умножения дневного пособия на количество указанных дней. А дневное пособие - исходя из среднедневного заработка: сумму заработка делят на число всех рабочих дней месяца (по графику), приходящихся на отпуск по беременности и родам.

Продолжительность отпуска по беременности и родам - 140 календарных дней (70 дней до родов и 70 дней после), в случае многоплодной беременности - 194 календарных дня (84 дня до родов и 110 дней после). В отпуске по уходу за ребенком женщина может находиться до того момента, как ребенку исполнится три года (статья 256 ТК РФ). Причем, находясь в отпуске, она может работать на дому или выходить на работу на неполный день. И независимо от того, работает или нет, она будет получать пособие за счет средств ФСС России.

Отпуск по уходу за ребенком

Отпуска по уходу за ребенком засчитывают в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях). В связи с этим необходимо помнить, что в соответствии с Федеральным законом от 17 декабря 2001 года № 173–ФЗ ­"О трудовых пенсиях в Российской Федерации" в страховом стаже - период ухода за каждым ребенком до достижения им возраста полутора лет, но не более трех лет в общей сложности.

Кроме того, работающим женщинам можно воспользоваться дополнительным отпуском без сохранения зарплаты. Его обязаны предоставить матерям, воспитывающим несовершеннолетних детей, а также женщинам, у которых два или более ребенка до 14 лет (один ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет). Данная норма установлена статьей 263 ТК РФ. Другим сотрудницам дополнительный отпуск предоставляют по соглашению с руководителем предприятия. Нужно отметить, что перед отпуском по беременности и родам, непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщина по собственному желанию может взять ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в данной организации (статья 260 ТК РФ).

Прием на работу и увольнение

Что касается льгот в вопросах приема на работу или увольнения с нее, то статья 70 ТК РФ запрещает устанавливать беременным женщинам испытательный срок. В заключении трудового договора также нельзя отказывать по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (статья 64 ТК РФ).

Защищает ТК РФ беременных женщин, имеющих детей, и от потери работы. Во-первых, не увольняют беременную сотрудницу, за исключением случаев ликвидации организации. Во-вторых, если в период беременности женщины истекает срочный трудовой договор, заключенный с ней ранее, работодатель обязан по ее заявлению продлить его срок до того момента, как наступит отпуск по беременности и родам. И в-третьих, работодатель не может уволить женщину, если у нее есть дети до трех лет либо она одна воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с упомянутыми сотрудницами возможно в случаях:

• ликвидации организации;
• несоответствия ее занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья (медицинское заключение);
• неоднократного неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин и при наличии дисциплинарного взыскания;
• однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (пункт 6 статьи 81 ТК РФ);
• совершения виновных действий сотрудницей, непосредственно обслуживающей денежные или товарные ценности, которые дают основание для утраты доверия к ней со стороны работодателя;
• совершения работницей, выполняющей воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителем своих трудовых обязанностей;
• представления сотрудницей подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Таким образом, трудовое законодательство устанавливает определенный перечень льгот работающим женщинам, предоставление которых гарантируется государством и устанавливается во всех организациях независимо от формы собственности. За нарушение требований ТК РФ в области регулирования труда женщин работодатели могут быть привлечены к ответственности. В частности, статья 145 Уголовного кодекса Российской Федерации предусматривает уголовную ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

Обсуждение

Если бы еще эти льготы соблюдали...

Комментировать статью "Льготы для работающих женщин"

Льготы и гарантии одиноким матерям. А вдова с ребенком до 14 лет не одинокая мать? Я,отец, воспитываю сына 3х лет,в разводе, мать живет в другом городе и не принимает участие в воспитании ребенка. Имею ли я какие нибудь льготы в устройстве малыша в детский сад и...

Обсуждение

Только мать одиночка защищена в этом случае. Отец юридический у детей есть?

Вас уже совершенно открыто предупредили, что Вас никто не ждет на старом месте работы. Предложение уволиться по соглашению сторон - самый оптимальный вариант. Необходимо просто обсудить сумму компенсационных выплат. Размер этой компенсации - только вопрос договоренности между Вами и работодателем. Ваша задача получить как можно больше, их задача - как можно меньше. Думаю 5 средних заработных плат - это минимум, на который Вам стоит соглашаться. Вам надо уточнить в бухгалтерии, какой период берется для расчета этой среднемесячной зарплаты. Если для расчета будет взято ежемесячное пособие по уходу за ребенком до трех лет, то цифра очень небольшая будет. В случае, если Вы откажетесь увольняться, они могут запустить процедуру увольнения по сокращению должности. В этом случае Вы будете ходить на работу каждый день за зарплату, которая была у вас до ухода в декретный отпуск два месяца, а потом Вам выплатят (поэтапно, в течение 3 месяцев, а не сразу) еще три средних заработных платы (но уже из расчета з/платы последних 2 месяцев). Получается 5 средних зарплат, а не 6. Ясно, что работать Вы там уже вряд ли будете. Поговорите с вашей бухгалтерией, про расчеты всех этих выплат.

Какие еще льготы положены матерям одиночкам? Матери, воспитывающей ребёнка в одиночку и имеющей соответствующий статус, предоставляются разнообразные льготы и художественных школах. 31.08.2016 20: 14:50, Вега. Отменили в Москве половину из этого.

Обсуждение

Москва. 60 закон-только многодетные, 61 закон-дети сироты. Это я про бесплатную еду. Все остальные категории-как семьи, находящиеся в трудной жизненной ситуации через решение Управляющего Совета школы. Но они мало кому отказывают. Идитек завучу, спрашивайте про пакет документов для УС. Приходите на заедание. Сейчас, с этого года, так.Но и самодеятельности полно.Директора школ не юристы, да и те трактуют по разному. В общем в каждой школе свои решения, кроме двух обязательных категорий.

Льгота будет только если у Вас доход на семью ниже прожиточного минимума, то справку с места работы и в школу к соц. работнику.

Раздел: Пособия / льготы /права (многодетные отец и дети прописаны в мо мать прописана в москве). Уточню: не вся семья, а хотя бы один родитель и трое несовершеннолетних детей должны быть прописаны в подмосковье, чтобы получить статус многодетной семьи.

Обсуждение

По первому вопросу:
Трудовой Кодекс Статья 93. Неполное рабочее время
По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Так что если вы работаете 4 дня в неделю, то и зарплата у вас будет не 100%, а 80% оклада.

По второму вопросу - конечно, работа курьера не связана с вредными или опасными условиями труда)))) Да, ездить можно и по 8 часов. С перерывом на обед, разумеется.

Я как работодатель и многодетная мама в одном лице могу сказать вам только одно-мне СОВСЕМ неинтересен такой работник, который будет работать по сокращенному графику и за двойную оплату.ИМХО.Если только госструктура, да и то...

Подскажите, пожалуйста, действует ли еще данная льгота: "Женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет, предоставляется ежегодно для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть...

Обсуждение

Статья 263. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми
Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Ключевые слова- КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР

Какие льготы полагаются матерям -одиночка. Алименты, льготы, пособия. Неполная семья. Воспитание детей в неполной семье Какие льготы полагаются матерям -одиночкам? Еще бы где найти силы всё это пережить, оградить ребенка от переживаний и когда всё это кончится?

Права кормящих матерей. Знаю, что по закону кормящим матерям должны предоставлять перерывы на кормление или суммировать их в течении рабочего дня, и женщина Если моему ребенку 1.5 года, я уже не имею право иметь льготы по длине рабочего дня, как кормящая?

Обсуждение

Но если я действительно кормлю ребенка хотя ему 2,5 года, у ребенка депрессия в связи с отсутствием матери (и грудей с молоком) как бы банально это не звучало это проблема, сидеть дома не работая нет возможности чисто из за денег (брызгай не брызгай но это факт) как быть? Характер ребенка меняется на глазах (в худшую сторону)из за этого не хватка материнской любви и внимания

Не имеете.
Статья 258 Трудового кодекса РФ. Перерывы для кормления ребенка

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый.
При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.
По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.
Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Трудовое законодательство предусматривает для работающих женщин ряд социальных гарантий и льгот. Это право на укороченный рабочий день, дополнительные отпуска, выходные, иные льготы.

В соответствии со ст. 253 ТК РФ запрещено привлекать женщин к работам, предполагающим тяжелые физические нагрузки, а также на производства с вредными условиями труда. Перечень тяжелых и вредных для здоровья работ утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162 "Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин" Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 162 "Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин" // Собрание Законодательства РФ. - 2000. - №10. Ст. 1130..

Статьей 259 ТК РФ установлено, что запрещено направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Указанные льготы и гарантии предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, а также работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Если женщина воспитывает ребенка одна, то льготы предоставляются до достижения ребенком возраста пяти лет. Однако работодатель может попросить женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, поработать сверхурочно. Если сотрудница согласна, то она должна сообщить об этом письменно. Но прежде администрация предприятия должна также письменно

ознакомить женщину с тем, что она может отказаться от таких работ.

Кроме того, ст. 298 ТК РФ установлены ограничения для привлечения женщин к работам вахтовым методом, а именно на такие работы нельзя направлять беременных сотрудниц и тех, у кого есть дети в возрасте до трех лет.

Женщина, имеющая ребенка, может попросить администрацию предприятия установить для нее неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. С такой просьбой она вправе обратиться как при заключении трудового договора, так и в процессе выполнения трудовых обязанностей. Если ребенку не больше 14 лет (а ребенку-инвалиду не исполнилось 18 лет), то администрация обязана удовлетворить просьбу сотрудницы. Это же правило действует и в отношении беременных сотрудниц - если они обратились с просьбой ввести для них неполный рабочий день (неполную неделю), то администрация обязана это сделать.

Для других сотрудниц тоже может быть установлен укороченный рабочий день или неполная трудовая неделя. Но не в обязательном порядке, а по соглашению, заключаемому между администрацией и сотрудницей. Зарплата женщин в таком случае рассчитывается пропорционально отработанному времени или по выработке.

Трудовое законодательство не ограничивает количество часов, на которые можно сократить рабочее время. Поэтому сотрудницы организации сами согласовывают с работодателем, на сколько их рабочий день будет короче обычного.

В соответствии со ст. 258 ТК РФ женщинам, у которых есть дети до полутора лет, предоставляется не только общий обеденный перерыв, как и всем сотрудникам, но и дополнительные перерывы для кормления ребенка. Продолжительность таких перерывов не должна быть меньше 30 минут. А когда у работницы два или более детей в возрасте до полутора лет, то - не менее часа. Причем такие перерывы должны предоставляться через каждые три часа непрерывной работы.

Перерывы, полагающиеся для кормления ребенка, сотрудница может присоединить к перерыву на обед либо перенести их на начало или конец рабочего дня, тем самым сократив его. Эти перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются исходя из среднего заработка.

Женщины, имеющие детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, имеют право на четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц. Такая льгота предусмотрена для них ст. 262 ТК РФ. Чтобы сотруднице предоставили эти выходные, она должна написать заявление на имя руководителя организации. Оплачиваются дополнительные выходные в размере дневного заработка за счет средств Фонда социального страхования.

В соответствии со ст. 254 ТК РФ работодатель обязан перевести беременную женщину по ее просьбе на более легкую работу либо снизить ей норму выработки. Основанием для перевода служат медицинская справка и заявление работницы, причем после перевода за сотрудницей должен быть сохранен средний заработок по прежнему месту работы.

После того как женщина представила справку и написала заявление, она может не выходить на работу до тех пор, пока ей не обеспечат более легкие, чем ранее, условия труда. Пропущенные дни организация должна оплатить исходя из среднего заработка.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, также вправе потребовать более легкую работу, если прежнюю работу они выполнять не могут. После перевода за женщиной сохраняется средний заработок до тех пор, пока ребенку не исполнится полтора года.

Женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 140 календарных дней: 70 дней до родов и 70 дней после рождения ребенка. Женщинам, у которых роды прошли с осложнениями, отпуск после рождения продлевается на 16 дней. А если беременность многоплодная, т.е. ожидается двойня или тройня, то увеличивается весь отпуск по беременности и родам. В этом случае он составит 84 дня до родов и 110 дней после них.

Дородовый отпуск женщин, проживающих (работающих) на территории зоны проживания с правом на отселение (имеются в виду территории, подвергшиеся радиоактивному загрязнению вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС), составляет 90 календарных дней. Таким образом, общая продолжительность отпуска по беременности и родам таких женщин составляет 160 (90 + 70) дней при нормальных родах, 176 (90 + 86) дней при осложненных родах и 200 (90 +110) дней при рождении двух и более детей. И соответственно, ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается в двойном размере.

Указанная льгота распространяется и на лиц, эвакуированных из зоны отчуждения и переселенных (переселяемых) из зоны отселения, а также на граждан, проживающих (работающих) на территории зоны проживания с льготным социально-экономическим статусом.

Но не всегда на предприятиях правильно рассчитываются и выплачиваются данные пособия (см. приложение Б).

В отпуске по уходу за ребенком женщина может находиться до того момента, как ребенку исполнится три года (ст. 256 ТК РФ), причем, находясь в этом отпуске, она может работать на дому или выходить на работу на неполный день.

Кроме вышеперечисленных льгот, трудовое законодательство запрещает устанавливать беременным женщинам испытательный срок при приеме на работу. Защищает ТК РФ беременных женщин и сотрудниц, имеющих детей, и от потери работы. Во- первых, нельзя уволить беременную сотрудницу. Во-вторых, если в период беременности женщины истекает срочный трудовой договор, заключенный с ней ранее, то работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до того момента, как наступит отпуск по беременности и родам. И в-третьих, работодатель не может уволить женщину, если у нее есть дети до трех лет либо она одна воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет.

Однако, что же делать женщине, если по окончании отпуска по уходу за ребенком, работодатель говорит ей, что ее должность сокращена? В связи с тем, что процедура и основания сокращения или изменения штата работников нигде в законодательстве не прописаны, работодатели, как правило, считают себя свободными в решении вопросов численности или штата работников, а на практике это приводит к тому, что нередко должность, занимаемая женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, сокращается даже без ее ведома. Законодательство не содержит требования уведомлять такую работницу или тем более получать ее согласие. Если выход на работу осуществляется после достижения ребенком возраста трех лет, то в этом случае женщина лишается защиты от увольнения в связи с сокращением штата. Однако представляется, что рассматриваемая гарантия как раз направлена на то, чтобы гарантировать работнице место работы (должность) после окончания отпуска по уходу за ребенком. Поэтому независимо ни от чего работница имеет право требовать предоставления ей места работы (должности) после выхода из отпуска по уходу за ребенком. Работодатель соответственно обязан предоставить ей работу по прежней должности.

В то же время нужно отдавать себе отчет, что если должность уже сокращена и такая трудовая функция в структуре работодателя уже больше не существует, то добиться на практике реализации этой гарантии будет возможно только через довольно сложный и продолжительный судебный процесс. Нередко в такой ситуации работодатели предлагают женщинам перевод на другие должности. Женщины должны знать, что без их согласия работодатель не имеет права их переводить, однако, возможно, перевод будет не самым худшим выходом из такой ситуации. Вообще, если у нас нет твердой решимости отстаивать свои законные права всеми предусмотренными законами способами, в том числе в суде, рекомендуется подходить к решению таких ситуаций как можно гибче и всеми силами стремиться найти с работодателем взаимоприемлемое решение.

Независимо от того, работает женщина или нет, за время отпуска по уходу за ребенком она будет получать пособие за счет средств ФСС РФ.

Следует отметить, что вопросы о суммах выплат в пользу лиц, осуществляющих уход за ребенком, могут возникнуть не только со стороны бухгалтерии предприятия, но и у региональных отделений Фонда социального страхования РФ. В последнее время все чаще появляются судебные дела, в ходе рассмотрения которых представители Фонда пытаются доказать завышенность сумм, выплачиваемых работодателем в пользу женщин, имеющих право на получение пособий в связи с рождением и уходом за ребенком.

Как правило, проверяющие стремятся убедить судей, что работодатели целенаправленно устанавливали повышенный размер оклада для женщин перед выходом их в отпуск по беременности и родам и в отпуск по уходу за ребенком с целью получить за счет средств ФСС России максимальную сумму соответствующих пособий. При доказывании подобных фактов проверяющие могут ссылаться на отсутствие у работодателей финансовых возможностей для установления высоких окладов работницам, а также значительное превышение сумм заработной платы беременных женщин по сравнению с заработной платой других работников.

В результате появляются отказы предприятиям в возмещении понесенных ими затрат на выплату пособий, которые затем приходится отстаивать в суде. Однако судьи в настоящее время все чаще встают на сторону работодателя и не принимают приведенные доводы проверяющих как не содержащие ссылку на нормы права (см. приложение В).

Между тем даже максимальный размер пособия с учетом индексации может оказаться не сопоставимым с утраченным доходом. В этом случае у работника, получающего пособие, есть возможность досрочно выйти из отпуска по уходу за ребенком. Чтобы не потерять при этом права на получение ежемесячной выплаты по уходу за ребенком, он может выбрать один из двух вариантов оформления своих отношений с работодателем.

06.03.2019 16:05:00

Реалии современной жизни таковы, что сейчас очень много женщин старается выйти на работу после родов, едва ребенку исполнится год, а то и раньше. Для женщин с детьми особенно актуальными становятся их трудовые права и привилегии, которые они получают в соответствии с трудовым законодательством. В первую очередь стоит отметить, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). В связи с чем, в случае, если женщина решит выйти на работу до окончания отпуска по уходу за ребенком, работодатель обязан предоставить ей ее место работы…

Трудовые гарантии и льготы женщинам, осуществляющим

Уход за детьми до 3-х лет

Реалии современной жизни таковы, что сейчас очень много женщин старается выйти на работу после родов, едва ребенку исполнится год, а то и раньше. Для женщин с детьми особенно актуальными становятся их трудовые права и привилегии, которые они получают в соответствии с трудовым законодательством.

В первую очередь стоит отметить, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). В связи с чем, в случае, если женщина решит выйти на работу до окончания отпуска по уходу за ребенком, работодатель обязан предоставить ей ее место работы. В соответствии со ст. 93 Трудового Кодекса РФ работодатель на основании заявления обязан устанавливать неполное рабочее время для женщин, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет). При этом, при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Следует отметить, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для женщины каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

В силу статьи 258 ТК РФ работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. Если у женщины есть два и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления должна составлять не менее одного часа. Перерывы для кормления включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. По заявлению женщины перерывы для кормления могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде перенесены как на начало, так и на конец рабочего дня с соответствующим его сокращением.

Мамы, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. В соответствии со ст. 96 и ст. 259 ТК РФ такие женщины должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от подобной работы. В аналогичном порядке женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет:

Привлекаются к сверхурочной работе (ст. 99 Трудового Кодекса РФ);
- привлекаются к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 Трудового Кодекса РФ);
- направляются в служебные командировки (ст. 259 Трудового Кодекса РФ).

Кроме того, в силу статьи 262 Трудового Кодекса РФ женщине для ухода за ребенком - инвалидом по письменному заявлению предоставляется до четырех дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц. А вот женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

Следует обратить внимание на то, что расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается. Исключения определены статьей 261 Трудового Кодекса РФ.

Государственный инспектор труда
(по правовым вопросам)
Захарова Екатерина Алексеевна

В статье представлен краткий обзор основных проблем правового регулирования социально-трудовых прав особой категории работников - беременных женщин и женщин с детьми. Автором выявлены пробелы в трудовом законодательстве, регулирующем вопросы заключения, изменения и расторжения трудового договора, а также отношения по рабочему времени, времени отдыха и охране труда беременных женщин и женщин с детьми, и сформулирован ряд предложений по их совершенствованию.

Как известно, Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) содержит нормы, касающиеся особенностей регулирования труда женщин (глава 41 ТК РФ устанавливает особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями (ст. 253 - 264 ТК РФ). Данные нормы либо частично ограничивают применение общих правил, либо предусматривают для этих работниц дополнительные правила (ст. 251 ТК РФ). Так, для того чтобы женщины с семейными обязанностями, состоящие в трудовых правоотношениях, могли исполнять семейные обязанности по содержанию и воспитанию несовершеннолетних детей, в трудовом законодательстве для них предусмотрены дополнительные гарантии при заключении, изменении и расторжении трудового договора, льготы и преимущества в области рабочего времени и времени отдыха, а также особые меры по охране труда.

Поскольку современные женщины все чаще отказываются от деторождения в пользу карьеры, представляется целесообразным проанализировать нормы трудового законодательства с позиций их способствования созданию условий для реализации женщинами родительских функций.

Так, на стадии возникновения трудовых правоотношений законодательство устанавливает две важные гарантии для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, - запрет на отказ в заключении трудового договора по мотивам беременности и наличия детей и запрет на установление испытания при приеме на работу (ст. ст. 64 и 70 ТК РФ).

В настоящее время при трудоустройстве некоторые работодатели пытаются требовать от женщины представления документа, подтверждающего отсутствие у нее беременности. Требование о предъявлении справки об отсутствии беременности является незаконным, поскольку перечень документов, которые работник обязан представить работодателю при трудоустройстве согласно ст. 65 ТК РФ, не содержит справки о беременности. Исключение составляет обязательный медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора, который проводится в соответствии со ст. 69 ТК РФ только в тех случаях, когда это прямо предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

Для того чтобы избежать дискриминации, при регулировании процедуры приема на работу женщин с семейными обязанностями необходимо законодательно закрепить требования о недопустимости указания пола и возраста работника в объявлениях работодателей о приеме на работу; а процедуру отбора кадров упорядочить путем применения научно обоснованных тестов профессиональных возможностей и квалификации.

Наиболее серьезные гарантии, предоставляемые женщинам, обремененным семейными обязанностями, установлены для случаев прекращения трудового договора (например, ст. 261 ТК РФ).

Статья 80 ТК РФ устанавливает общий порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее чем за две недели, а в период испытания - за три дня (ст. 71 ТК РФ).

Часть 3 ст. 80 ТК РФ предусматривает случаи, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы, и работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Перечень уважительных причин увольнения в указанный в заявлении срок является открытым (в данной статье перечислены только два основания - зачисление в образовательное учреждение и выход на пенсию). Но к числу уважительных причин для расторжения трудового договора в указанный в заявлении срок с женщиной, обремененной семейными обязанностями, могут быть отнесены и иные уважительные причины - направление мужа на работу за границу или к новому месту работы (службы), необходимость длительного постоянного ухода за ребенком в возрасте старше трех лет (в том числе в случае его болезни, а также за ребенком-инвалидом) или за совершеннолетним нетрудоспособным членом семьи. Причем наиболее удачный для женщины вариант расторжения трудового договора в таких случаях - это оформление отпуска с последующим увольнением. Однако ст. 127 ТК РФ предусматривает, что по желанию работника на основании его письменного заявления вместо денежной компенсации за неиспользованные отпуска ему может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением. Таким образом, работодатель вправе, а не обязан предоставлять работнику отпуск с последующим увольнением по его просьбе.

В связи с этим представляется необходимым расширить перечень гарантий, связанных с расторжением трудового договора, в частности, в ст. 127 ТК РФ установить дополнительную гарантию для женщин, увольняющихся по семейным обстоятельствам, - обязанность работодателя предоставить им отпуск с последующим увольнением.

Ряд преимуществ при расторжении трудового договора имеется и у беременных женщин. Статья 261 ТК РФ запрещает работодателю по своей инициативе увольнять беременных женщин. Исключением являются случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Трудовой кодекс РФ устанавливает дополнительную гарантию для женщин, предусматривая в ч. 2 ст. 261, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

При этом в ТК РФ не разъясняется, что следует понимать под фактом окончания беременности: рождение ребенка, выкидыш, в том числе вызванный неблагоприятными условиями труда или производственной травмой, аборт по медицинским показаниям. Представляется целесообразным внести в ст. 261 ТК РФ изменения, согласно которым срочный трудовой договор будет продлеваться до истечения срока отпуска по беременности и родам.

Увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности все же допускается на условиях, перечисленных в ч. 3 ст. 261 ТК РФ: увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности возможно, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). Следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только тогда, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если основной сотрудник, на период отсутствия которого принята работница, не выходя на работу, уволится, оснований для расторжения срочного трудового договора с ней не будет. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, будет уже невозможным. Полагаю, что срочный трудовой договор с такого момента будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Дополнительные гарантии для женщин с детьми трудовое законодательство предусматривает в области рабочего времени и времени отдыха. Однако следует отметить, что в данной сфере правового регулирования могут быть предприняты дальнейшие меры по совершенствованию трудового законодательства.

Так, в ст. 94 ТК РФ для отдельных категорий работников установлена продолжительность ежедневной работы (смены) в условиях сокращенного рабочего времени (несовершеннолетних, инвалидов, работников с вредными (или) опасными условиями труда). В то же время ежедневная продолжительность рабочего времени для беременных женщин, так же как и для матерей, имеющих малолетних детей, никакими пределами не ограничена. Возникший пробел в трудовом законодательстве целесообразно устранить путем закрепления в ст. 94 ТК РФ предельной продолжительности ежедневной работы для беременных женщин и для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, которая не должна превышать семи часов при пятидневной 40-часовой рабочей неделе.

Сложности возникают также при регламентации рабочего времени беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до полутора лет, работающих по совместительству. В этом случае их рабочее время может превышать 40 часов в неделю, что, в свою очередь, может привести к тяжелым последствиям. Поэтому ряд специалистов в области трудового права предлагают запретить работодателям заключать договоры о совместительстве с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет, как это запрещается в отношении, например, несовершеннолетних лиц (ч. 5 ст. 282 ТК РФ).

Работодатель наделен законодательством правом привлекать работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени, в частности, когда они работают на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ). Данный режим предусматривает для работников возможность быть привлеченными по распоряжению работодателя к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени только при необходимости и эпизодически (ст. 101 ТК РФ). При этом Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем должен устанавливаться коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Вместе с тем ст. 99 ТК РФ, регламентирующая сверхурочные работы (как один из видов работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени), в отличие от ст. 101 ТК РФ, предусматривает категории работников, которых нельзя привлекать к сверхурочным работам. К ним, в частности, относятся беременные женщины. Поэтому в целях повышенной заботы государства о некоторых категориях работников следует дополнить ст. 101 ТК РФ перечнем работников, которым ненормированный рабочий день не может быть установлен. К ним следует отнести в том числе беременных женщин и женщин с детьми до полутора лет, чьи должности включены в перечень работ с ненормированным рабочим днем. В противном случае у беременных женщин или кормящих матерей, должности которых включены в такой перечень, могут случаться перегрузки в работе, которые, несмотря на эпизодический характер, могут все-таки оказать негативное влияние на их здоровье и течение беременности, а также на здоровье ребенка.

Еще один пробел в трудовом законодательстве связан с режимом гибкого рабочего времени. При нормальной продолжительности рабочего времени работодатель может, но не обязан установить для женщины, обремененной семейными обязанностями, режим гибкого рабочего времени.

Режим гибкого рабочего времени - это форма организации труда, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода - рабочего дня, недели, месяца и др.

Так как режим гибкого рабочего времени позволяет женщинам с семейными обязанностями оптимально сочетать их повседневные социально-бытовые и личные потребности с интересами производства, то целесообразно в Трудовом кодексе РФ закрепить обязанность работодателей предоставлять беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет, по их желанию, работу на условиях гибкого рабочего времени.

По заявлению женщины или лиц, фактически осуществляющих уход за ребенком, во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию (ч. 3 ст. 256 ТК РФ), то есть ежемесячного пособия по уходу за ребенком.

По вопросу о том, имеет ли право женщина, осуществляющая уход за ребенком и работающая на условиях неполного времени, не прерывая отпуск по уходу за ребенком, получить ежегодный оплачиваемый отпуск, существуют противоположные мнения. Это стало возможным из-за того, что трудовым законодательством не предусмотрена возможность одновременного предоставления двух различных видов времени отдыха, перечисленных в ст. 107 ТК РФ.

Представители Роструда и Минздравсоцразвития полагали, что, для того чтобы воспользоваться ежегодным оплачиваемым отпуском, женщине необходимо либо дождаться окончания отпуска по уходу за ребенком, либо прервать его. После окончания ежегодного оплачиваемого отпуска женщина вновь уходит в отпуск по уходу за ребенком, и ей вновь устанавливается режим работы на условиях неполного времени. В данной ситуации, когда отпуск по уходу за ребенком у работницы прерывается, она теряет право на получение пособия по обязательному социальному страхованию (Отпуска и праздники: разъясняет Роструд (интервью с А.В. Анохиным, начальником Правового управления Федеральной службы по труду и занятости (Роструда)) // В курсе правового дела. 2010. № 8; Отпуск: официальные лица уполномочены заявить (интервью с Н.З. Ковязиной, заместителем директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России, и А.В. Анохиным, начальником Правового управления Федеральной службы по труду и занятости) // В курсе правового дела. 2009. № 14).

Более верной, полагаю, является позиция, которую разделяют некоторые представители ФСС из разных регионов России (Москвы, Карелии, Мурманска), допускающие возможность предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска без прерывания отпуска по уходу за ребенком. Мотивируют они это тем, что никому не придет в голову лишить сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком и работающую на условиях неполного времени, перерывов в течение рабочего дня (смены), ежедневного (междусменного) отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней. Иными словами, принципиальная возможность использования работницей одновременно двух видов времени отдыха сомнений не вызывает. Поскольку отпуска являются разновидностью времени отдыха, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работающей на условиях неполного времени сотруднице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, допустимо.

Кроме того, указывая на право женщин в такой ситуации находиться в отпуске по уходу за ребенком, законодатель тем самым хотел обеспечить социальную защиту женщин и сохранить за ними право на пособие по уходу за ребенком с одновременным получением заработной платы за работу в условиях неполного рабочего времени либо отпускных. Ведь согласно ч. 1 ст. 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» пособие по уходу за ребенком выплачивается лишь при условии нахождения лица, осуществляющего такой уход, в отпуске по уходу за ребенком. Возможностью работать неполное рабочее время с сохранением пособия пользуются женщины, находящиеся в затруднительном материальном положении, и было бы неправильно лишать их дополнительной государственной поддержки, т.е. ежемесячного пособия по уходу за ребенком на период нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске.

В ст. 256 ТК РФ следует предусмотреть право женщины, работающей неполное рабочее время и находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением пособия по обязательному социальному страхованию, на получение ежегодного оплачиваемого отпуска без прерывания отпуска по уходу за ребенком.

Несмотря на то, что ст. 123 ТК РФ устанавливает право мужа (по его желанию) оформить ежегодный отпуск в период нахождения жены в отпуске по беременности и родам, в качестве дополнительной гарантии следует закрепить в российском законодательстве право на получение оплачиваемого «отцовского отпуска» продолжительностью семь рабочих дней, предоставляемого со дня выписки новорожденного из роддома, с выплатой пособия в размере среднемесячного заработка для отцов, подлежащих обязательному социальному страхованию, по аналогии с зарубежным законодательством, которое предусматривает такой специальный отцовский, как правило, оплачиваемый отпуск при рождении ребенка (продолжительностью от 3 до 10 дней в Греции, Португалии, Испании, Нидерландах, Бельгии, Франции; до 14 дней в Дании, Ирландии, Норвегии; до 18 дней - в Финляндии).

Существует мнение, что беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, для обеспечения оптимального режима их работы необходимо предоставлять дополнительные оплачиваемые перерывы для отдыха и что подобное правило целесообразно включить в ТК РФ как норму, направленную на улучшение условий труда данных категорий работниц (Шептулина Н.Н. Защита материнства нормами трудового права // Журнал российского права. 2008. № 9. С. 68 - 76).

Действительно, такая норма в российском трудовом законодательстве отсутствует, в то время как согласно пп. 1 п. 5 Рекомендации № 95 МОТ об охране материнства (Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Женева: Международное бюро труда, 1991. Т. I. С. 1095 - 1098) национальное законодательство должно предусматривать такой порядок распределения рабочего времени беременных женщин и кормящих матерей, который предусматривал бы предоставление им достаточных перерывов для отдыха. Из содержания ст. 17 Директивы Совета Европейского союза от 30 ноября 1989 г. N 89/654/EEC (РОСТ Социальные программы: Директивы ЕС об охране труда. М., 2006) также следует, что такие перерывы должны предоставляться. Кроме того, в соответствии с данной статьей беременным женщинам и недавно родившим женщинам во время таких перерывов должна предоставляться возможность находиться в лежачем положении, для чего должны быть созданы соответствующие условия. Предоставляемые женщинам в соответствии со ст. 258 ТК РФ перерывы для кормления детей в возрасте до полутора лет не могут считаться перерывами для отдыха, так как имеют иное целевое назначение.

Трудовое законодательство предусматривает предоставление работнику по семейным обстоятельствам и иным уважительным причинам дополнительного отпуска в любое время, но без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ). Данный отпуск предоставляется по усмотрению работодателя.

Однако ТК РФ устанавливает и случаи обязательного предоставления такого отпуска при наступлении определенных обстоятельств (регистрация брака, рождение ребенка, смерть близкого родственника - до пяти календарных дней), а также определяет категории работников, которым по их письменному заявлению работодатель не может отказать в его предоставлении (например, работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году, участникам ВОВ - до 35 календарных дней в году, пенсионерам по старости - до 14 календарных дней в году). Представляется целесообразным расширить перечень работников, имеющих право на отпуск без сохранения заработной платы в обязательном порядке на основании их письменного заявления, включив в него в том числе и многодетных родителей.

По поводу продолжительности отпуска по беременности и родам также можно внести следующие предложения.

Использование труда женщин в тяжелых и вредных условиях труда и их негативное воздействие на женский организм, несмотря на принимаемые меры по охране труда, вызывает необходимость усиления гарантий в связи с их беременностью. Поэтому может быть воспринят опыт Финляндии, где женщины, работающие в опасных условиях труда (к которым относятся прежде всего работы, связанные с риском химических и радиационных выбросов), имеют право на специальный отпуск по беременности и родам (155 рабочих дней), который длиннее стандартного отпуска (140 календарных дней), и специальное пособие за этот период.

Статьей 255 ТК РФ установлен срок послеродового отпуска у женщины в случае осложненных родов - 86 календарных дней. Подобный подход законодателя к жесткой фиксации послеродового отпуска вызывает сомнение. Поэтому следует согласиться с теми специалистами, которые полагают, что продолжительность послеродового отпуска в каждом конкретном случае патологических родов должна решаться врачом женской консультации, поликлиники по рекомендации того лечебного учреждения, в котором произошли роды (Москвичева Т.М. Особенности правового регулирования труда женщин, работников с семейными обязанностями и опекунов (попечителей) несовершеннолетних: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Пермь, 2005. с. 20).

Статья 255 ТК РФ предоставляет право на использование отпуска по беременности и родам только для женщин, так как в нашей стране пособие по беременности и родам, выплачиваемое за суммарную продолжительность данного отпуска, является традиционно «женским пособием». Однако использование части послеродового отпуска отцом ребенка вместо матери в зарубежных странах возможно, например, когда послеродовой отпуск не используется по объективным причинам - из-за смерти матери во время родов или в период послеродового отпуска; лишения или ограничения ее в родительских правах; признания матери недееспособной вследствие душевной болезни; длительной болезни матери, препятствующей выполнению родительских обязанностей; отбывания матерью наказания в местах лишения свободы без привлечения к оплачиваемому труду; нахождения матери под стражей в период следствия; отобрания ребенка у матери без лишения родительских прав; признания матери ограниченно дееспособной вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими веществами. В таких случаях право на послеродовой отпуск (или неиспользованную его часть) можно предоставить отцу ребенка или другому лицу, фактически взявшему ребенка на воспитание. Логично установить отцу ребенка или фактическому воспитателю (по аналогии с одинокой матерью) более длительный послеродовый отпуск (110 календарных дней) и назвать его «родительским отпуском по уходу за новорожденным», что позволит воплотить принцип равенства полов на пособие по беременности и родам.

Очевидно, что в трудовом законодательстве необходимо совершенствовать нормы, направленные на охрану труда женщин, поскольку сохранение их здоровья, в том числе и репродуктивного, имеет важное значение для государства и общества.

Особая охрана труда женщин является значительной частью всей системы охраны материнства и детства в Российской Федерации. К настоящему времени еще не удалось создать для многих работающих женщин благоприятные условия труда и надлежащие условия для выполнения ими функции материнства. По данным Министерства труда и социальной защиты на 2011 г., во вредных условиях труда работает каждый третий россиянин (29%) (Грицюк М. Работник под прицелом // Российская газета. 06.12.2011), в том числе и женщины. Такая ситуация порождает негативные последствия: уровень здоровья женщин детородного возраста остается низким, что влечет за собой увеличение числа случаев беременности и родов, протекающих с различными осложнениями, сохраняются высокие показатели материнской и младенческой смертности. О негативном влиянии занятости женщин на тяжелых физических работах и в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормам, на репродуктивное здоровье женщин и рождаемость говорится также в разделе 2 Концепции демографической политики Российской Федерации на период до 2025 г., утв. Указом Президента Российской Федерации от 9 октября 2007 г. № 1351 (СЗ РФ. 2007. № 42. Ст. 5009).

В ч. 2 ст. 253 ТК РФ сохранилась норма о запрещении применения труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Н.Н. Шептулина полагает, что ч. 2 ст. 253 ТК РФ целесообразно дополнить положением о том, что женщины не должны назначаться на работы, связанные с регулярной переноской тяжестей вручную. Она также справедливо полагает, что предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме, переноске и перемещении тяжестей необходимо дифференцировать и в зависимости от возраста женщин (Шептулина Н.Н. Проблемы совершенствования законодательства о труде // Трудовое право. 2008. № 1. с. 3 - 17).

Разрешая применение труда женщин на работах с неблагоприятными условиями труда, ст 253 ТК РФ не предусматривает, какими рамками он должен ограничиваться и какому органу надлежит установить пути и способы ограничения труда женщин на этих работах. Однако простое утверждение названных перечней без закрепления в Трудовом кодексе кардинальных способов ограничения труда женщин в неблагоприятных условиях будет простым разрешением применения труда женщин в неблагоприятных условиях. Полагаем целесообразным законодательно закрепить перевод на другую работу с сохранением заработной платы женщин, планирующих беременность, до рождения ребенка, установление для них сокращенного рабочего времени.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ). Нередко беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, не пользуются предоставленными им законом гарантиями. Боясь потерять рабочее место, они продолжают работать в неблагоприятных условиях до отпуска по беременности и родам и даже до наступления родов либо приступают к такой работе по окончании отпуска по беременности и родам, когда ребенок не достиг еще возраста полутора лет.

Статья 254 ТК РФ не закрепляет за работодателем обязанность оценить характер вредных производственных факторов и степень воздействия этих факторов на беременных женщин, а также проинформировать их о результатах оценки. Установление такой обязанности работодателя позволило бы беременным женщинам быть более информированными, знать, какой опасности они подвергают собственное здоровье и здоровье будущего ребенка. Такая информация была бы полезной для них и в период кормления ребенка, когда они подлежат дополнительной защите.

Формированию такой практики способствуют и формулировки ч.ч. 1 и 4 ст. 254 ТК РФ, из которых следует, что перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей грудного возраста, в соответствии с медицинским заключением производится по их заявлению, т.е. по их усмотрению. Поэтому данную формулировку целесообразно уточнить и предусмотреть, как и для остальных работников, подлежащих переводу на другую работу в соответствии с медицинским заключением (часть 1, ст. 73 ТК РФ), что указанные женщины переводятся на другую работу не по их заявлению, а с их письменного согласия.

Также следует признать справедливой позицию Н.Н. Шептулиной, которая полагает, что помимо предусмотренных ст. 254 ТК РФ мер по обеспечению благоприятных условий труда для беременных женщин в целях устранения негативного влияния неблагоприятных условий труда, в которых трудятся женщины до наступления беременности, на формирование органов и систем эмбриона, а также плаценты, по мнению медиков и биологов, необходимо создать предпосылки для планирования женщинами беременности. Планирование беременности позволило бы женщинам, занятым на работах с неблагоприятными условиями труда, с учетом медицинских рекомендаций определять наиболее оптимальное для них время зачатия и рождения здорового ребенка. Для реализации такой возможности в ТК РФ необходимо включить норму, обязывающую работодателя переводить женщин, планирующих беременность, в соответствии с медицинским заключением на другую работу, исключающую воздействие вредных производственных факторов.

При этом длительность периода между временем прекращения работы во вредных и опасных условиях труда и планируемым наступлением беременности должна определяться заключением медицинской комиссии с учетом состояния здоровья женщины и степени вредности условий труда. Рабочие места для рационального трудоустройства беременных женщин и женщин, имеющих грудных детей, в случаях освобождения их от выполняемой работы в соответствии с медицинским заключением могут определяться в ходе аттестации рабочих мест и закрепляться в коллективных договорах (Шептулина Н.Н. Указ. соч. с. 3 - 17).

Следует напомнить, что Постановлением Верховного Совета СССР от 10 апреля 1990 г. «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, охране материнства и детства, укреплению семьи» на руководителей объединений, предприятий и организаций возлагалась обязанность определять рабочие места и виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины либо которые могут выполняться ими на дому, а также создавать специальные участки (цеха) для применения их труда или создавать в этих целях производства или цеха на долевых началах.

В настоящее время подобной норме можно было бы придать рекомендательный характер, а меры по ее реализации закреплять в региональных программах по охране труда, в отраслевых (межотраслевых) соглашениях, коллективных договорах. В свою очередь, работодателям, осуществляющим организацию таких рабочих мест, цехов и участков, могли бы предоставляться государством соответствующие льготы (при получении кредитов, аренде помещений, уплате налогов и т.д.) (Ведомости СНД СССР и ВС СССР. 1990. № 16. Ст. 269).