Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Предлагаем вам несколько способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.
1. Признайте, что подчиненные могут быть мотивированны чем-то, напрямую не связанным с их работой. Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены спортом, хобби или другим делом, не имеющим отношения к работе. Эти внешние интересы не должны вступать в противоречие с работой. Вы можете использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте.
Признайте, что они - живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Помогите своим сотрудникам в их занятиях и интересуйтесь их достижениями. Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда.
2. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы. Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения.
Как этого добиться? Любая цель работы может быть измерена в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда.
3. Отслеживайте уровень мотивации. В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в компаниях исследования степени удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если вы начнете измерять мотивацию, то, вероятнее всего, вскоре научитесь ею управлять. Не имея данных об уровне мотивации, вы никогда не сможете улучшить этот показатель.
Периодически проводите измерения мотивации сотрудников. Пусть младшие руководители также регулярно контролируют изменение уровня мотивации своих подчиненных.
4. Узнайте у подчиненных, чего бы им хотелось. У различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального роста. Вы не сможете мотивировать конкретных людей общими программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.
Один из способов это сделать - делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ - предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.
5. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы. Чем больше информации, тем выше мотивация. Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри организации более интенсивным. Старайтесь меньше говорить о себе, а больше спрашивать других об их работе.
Задайте подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. Вопросы «Каких результатов вчера достигла ваша команда?» или «Сколько звонков вы смогли обслужить за последний час?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. А владение информацией способствует внутренней мотивации.
6. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений. Произвольность в поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их. Проявляйте уважение к сотрудникам и при необходимости подробно разъясните сотрудникам сущность новой программы поощрений; ее цели и задачи. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность.
7. Усильте взаимодействие. Во многих организациях руководители и их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказывались в одно время и в одном месте с подчиненными. Организуйте работу в офисе таким образом, чтобы менеджеры чаще пересекались с рядовыми сотрудниками. Вы не сможете повысить мотивацию человека, с которым редко видитесь.
8. Создайте банк идей. Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и сами не могут добиться своей цели.
Можно ли избежать этого? Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему, - завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказывается много идей.
9. Мотивируйте знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.
Как это лучше сделать? Существует множество способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание - это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой!
10. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы. В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию.
Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Стремитесь к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело.
11. Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными. Личные позитивные оценки работы сотрудников - действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности труда.
Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится.
12. Узнайте, подходит ли подчиненному его работа. Попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата. Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Изменение параметров труда работников может привести к значительному росту мотивации.
Прежде всего убедитесь, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае разбейте работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше времени объяснениям и поддержке. Если вы стремитесь добиться повышения мотивации и производительности труда, вам придется внести некоторые изменения в большинство заданий, которые вы даете своим подчиненным.
13. Ищите людей с внутренней мотивацией. Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой внутренней мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.
Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, вы можете использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы.
14. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще. В большинстве компаний распространена практика давать работникам ценные награды и выплачивать крупные премии по результатам завершения проекта, квартала или года. Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения.
Спланируйте свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Если вы все же используете крупные награды, то пусть их предваряет серия более мелких поощрений. Это позволит вам привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.
15. Мотивация контролем. Руководители убеждены, что контроль - это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля.
Позвольте персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. К примеру, служащим службы доставки компании Amazon.com разрешено ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по собственному выбору. Во многих фирмах разрешено украшать рабочее место. Предоставив сотруднику больше независимости (в разумных пределах) вы можете достичь роста мотивации.
16. Задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ. В опросах и исследованиях чаще всего встречаются вопросы, на которые можно ответить либо «да», либо «нет». Такие вопросы обрабатывать с целью получения числовых результатов исследования. Однако в обычном разговоре вопросы, предполагающие заданное количество ответов, кажутся грубыми, в них проявляется ваше стремление контролировать собеседника. Они сигнализируют, что вам не интересен ответ или мнение другого человека. Вместе с тем руководители постоянно используют в разговоре с подчиненными вопросы, требующие однозначного положительного или отрицательного ответа. Чаще задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ, и подчиненные почувствуют, что вы с уважением относитесь к ним. В результате их мотивация значительно повысится.
Попробуйте задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?», «Не могли бы вы рассказать мне о...», «Что вы имели в виду, когда...». И не забудьте выслушать ответ.
17. Сделайте задания более ясными. Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.
«Компания номер один» или идеальная компания Если компания является частью сообщества, страны, если компания имеет высокие этические стандарты, финансовую мощь, привлекательные места, прогрессивные условия работы в долгосрочной перспективе — это будет мой идеал компании А также, если компания имеет гибкие условия работы, ясный путь продвижения, конкурентоспособное вознаграждение, международные возможности для карьерного роста и карьеры следуют надежной финансовой базы с полной занятостью является самым важным для меня. Чтобы быть идеальной компанией, она должна иметь четкое видение миссии и идеи для управления компанией, чтобы выкроить свое место в этом большом мире.
Есть множество преимуществ хорошей корпоративной культуры. Некоторые из этих преимуществ включают производительность, моральный дух и мотивацию у сотрудников, повышение взаимодействия и сотрудничества, текучести кадров и прибылей компаний. Компании должны работать для достижения «хорошей» корпоративной культуры, но и как потенциального сотрудника можно подобрать по культуре довольно быстро во время интервью. Задайте себе следующие вопросы, чтобы помочь определить, культура компании:
- Буду ли я принимать участие в решениях, которые касаются меня?
- У сотрудников компании сосредоточиться на получении работы, а не политика?
- Буду ли я нести персональную ответственность за свою работу?
- Буду ли я с нетерпением ждем прихода на работу в этой компании?
Если вы можете ответить «да» на эти вопросы, вы можете быть абсолютно уверен в пари, то это компания — близка к идеалу. Что для этого нужно сделать?
Улучшение организационной культуры
Обучение Ваших сотрудников в правильном направлении является важным шагом на пути повышения культуры работы организации. Когда ваши сотрудники знают, как делать вещи правильно и то, что компания ожидает от них, конфликты и ошибки могут быть значительно снижены.
Обсуждайте с членами команды вопросы, относящиеся к текущей культуре организации. Внесите изменения, которые вы найдете оправданными. Поддерживайте здоровое общение с командой. Расскажите команде о руководстве организации и стратегии, принятые для создания более привлекательной культуры в компании. Конфликты являются неотъемлемой частью любой организации, и имеют прямое отношение к здоровью своей культуры. Поэтому, когда возникают конфликты, руководство должно решить их быстро и дружно.
Создание объективной, прозрачной и справедливой системы разрешения конфликтов.
Позитивная культура компании может делать чудеса для вашего бизнеса, превращая обычных сотрудников в супер работников, которые идут дальше и выше Ваших конкурентов.
Обеспечивайте легкий доступ к информации
Разрешите сотрудникам быстрый доступ к информации, чтобы они могли принять самостоятельное решение, владея нужной информацией. Отсутствие этого может привести к потере возможностей и доходов.
Повышение вовлечения сотрудников
Без частых взаимодействий между сотрудниками, упускаются хорошие идеи и возможности. Результат: ценные рабочие, разочарованные своей незначимостью, что в результате плохого сотрудничества, может вызвать в уныние. И все-таки, как же развивать вовлеченность сотрудников, когда многие работают удаленно? IP-сеть с интегрированной передачей голоса, видео и беспроводная связь обеспечивают интерактивную веб-видеоконференции, IP-телефония, и другие инструменты, которые способствуют сотрудничеству.
Улучшите качество обслуживания клиентов Вашей компании
В жесткой экономической ситуации, улучшение обслуживания клиентов может быть ключом к выживанию. Репутация компании зависит от качества обслуживания клиентов. Жалуйте, клиентов, и ваша клиентская база увеличится за счет их родственниками и соседей, которых им порекомендуют довольные клиенты, работающие с вами. Но если недоволен один, это также может вызвать сарафанное радио. «Опыт, который люди приобрели, работая с вашей компанией, а затем, то что они слышат от друзей и членов семьи влияет на их восприятие и вероятность иметь деловые отношения с компанией. Поймите, что важно для клиентов. Скорость и доступность услуг являются универсальными истинами. Улучшение обслуживания клиентов — начинается с ваших сотрудников. Наиболее важные лица в схеме обслуживания клиентов является менеджер, так как текучесть кадров напрямую управляется руководителем. Другими важными качествами являются сопереживание, последовательность и терпение. Опыт имеет жизненно важное значение, но это может быть палка о двух концах: слишком много, и представитель может показаться педантичным или снисходительным; слишком мало, и представитель не будет знать, как обращаться в деликатных ситуациях. Улучшение обслуживания клиентов: Используйте Интернет инструменты для персонализации помощи Ваш веб-сайт, как правило, первое знакомство клиентов с вашей компанией, так что ваша домашняя страница должна быть удобной для пользователей.
Каждый новый день дает вам возможность двигаться вперед. Вы можете улучшить свой бизнес на нескольких фронтах: за счет увеличения прибыли, сокращения потерь, получить больше клиентов, расширение рынков.
1. Определите Ваши основные ценности Какая ваша миссия? Что делает ваш бизнес ценным больше всего?
2. Правильные люди Оценивайте потенциал нанимаемых людей и их совместимость с основными ценностями и корпоративной культурой. Задавайте определенные вопросы в интервью, которые сосредотачиваются на верности, страсти к своей работе, умении общаться и работать с другими людьми. Эти черты могут иметь значительное воздействие на производительность труда и слаженность ваших сотрудников.
3. Постройте систему доверия и подотчетности Ваши сотрудники должны знать, что вы уважаете их, и доверяете их способностям. Начнем с расширения прав и возможностей квалифицированных сотрудников для выполнения ими доли в принятии решений, затрагивающих компанию. Небольшое количество дополнительной ответственности показывает вашу уверенность. Если ваши сотрудники сделали ошибку, привлеките к ответственности — не наказывая их за неудачи, но, анализируя ошибки. Четко определите, что пошло не так, как это исправить, и как удостовериться, что это никогда не повторится. Доверие и ответственность выходит за рамки взаимодействия сотрудников, очень важно и отношения с клиентами. Если ваш бизнес не является честным со своими клиентами, это может повредить отношениям сотрудникам к клиентам. Учитесь на ошибках и держите свои обещания.
5. Награда Люди обычно хорошо реагируют на заслуженную похвалу и приобретают мотивацию продолжать делать хорошую работу, которая поддерживает основные ваши ценности компании. Лучший способ для Вас, чтобы использовать этот факт для создания стимулов производительности, которые вознаграждают сотрудников, когда они достигают цели. Награда не должна быть денежная — Вы можете альтернативно предлагать маленькие, уникальные привилегии, такие как лучшее место для парковки или почетное звание (например, «Работник месяца»). Сила и жизненность вашей корпоративной культуры сводится к вашим сотрудникам, которые делают работу, способствующая развитию ваших основных ценностей. Это позитивное отношение будет распространяться на все- улучшение отношений с клиентами, получая новый заказ, и улучшения вашего бренда, воспринимаемого людьми за пределами вашей компании.
Как улучшить моральный дух компании, не тратя денег
Боевой дух компании является ключевым показателем удовлетворенности сотрудников. Налоговые льготы имеют решающее значение при привлечении талантливых работников. Тем не менее, не денежное вознаграждение остается решающим ресурсом, который влияет непосредственно на улучшение морального состояния компании.
1. Определите, что мотивирует сотрудников с помощью опроса в таких областях, имеющих значение в развитии карьеры: лидерство, похвала, признание, статус, задачи благоустройства, и руководство других.
2. Свяжите видение компании и ее миссии подключив индивидуальные цели сотрудников. Создайте атмосферу, которая выражает искреннюю заботу о сотрудниках. Попросите сотрудников принести фотографии, краткие рассказы и памятные вещи. Жизнь работника и общего благополучия вписывается в большие цели, миссии и видение компании.
3. Прививайте чувство уверенности в способности компании предоставлять ресурсы для сотрудников, чтобы добиться успеха.
4. Выделите достижения и истории успеха сотрудников, разместив их на видном месте.
5. Покажите пример. Модель поведения, которые вы ищете в Ваших сотрудниках.
6. Содействуйте открытому общению в направлении достижения своих целей.
7. Повышайте уровень ответственности. Ставьте четкие цели для выполнения. Будьте готовы объяснить своим сотрудникам, как достичь цели. Будьте доступны для сотрудников. Помогите им выявить проблемы, работая вместе, чтобы преодолеть препятствия и объяснить, как достичь личного успеха. Поощряйте сотрудников проявлять инициативу решая проблемы и приветствуя их вклад.
Будьте изобретательны, создавая продуктивную и интересную среду для работы. Напечатайте плакаты с вдохновляющими высказываниями и разместите их на заметных местах.
1. Убедитесь, что ваши сотрудники понимают, что вы ожидаете от них. Сотрудники, которые понимают, что именно от них ждут гораздо более удовлетворены и продуктивны, чем сотрудники, которые должны догадаться, что нужно, чтобы успешно завершить свою работу.
2. Улыбки. Улыбки заразительны, если вы улыбаетесь, ваши сотрудники тоже улыбаются. Верно и обратное. Если вы проводите свой день с гримасой на лице, ваши сотрудники будут перенимать ваши кислое настроение.
3. Обеспечьте положительное признание. Сотрудники должны услышать, что они делают хорошую работу для того, чтобы продолжать делать хорошую работу.
Опросы показывают, что многие сотрудники более мотивированы, их работу ценят, признавая высокую оценку, чем на повышение оклада или дополнительные поощрения.
4. Позвольте вашим сотрудникам уйти раньше по случаю, если они заканчивают свою работу раньше. Некоторые сотрудники не хотят идти домой, и это нормально.
5. Сделайте рабочую среду веселой. Например, конкурсы отлично поднимают настроение и, как следствие, продуктивность работы. Рано или поздно люди перестанут бояться работы. Повысить мотивацию и лояльность компании можно сделать, внедрив менее жесткий график, привязав время работы к результату. Сотрудник может чувствовать ответственность за продуктивность использования своего времени.
Определите, что ваша компания может предложить для улучшения рабочей среды. Материальные стимулы, дополнительное обучение и другие льготы повышают производительность труда.
1. Узнайте, что мотивирует ваших сотрудников. Дайте им возможность сделать самооценку, чтобы увидеть, что мешает производительности на рабочем месте. Возможно, условия труда нуждается в совершенствовании (скорость интернета, наличие или отсутствие важных для работы приборов и т.д.).
2. Создание эффективных изменений в кратчайшие сроки может повысить производительность без каких-либо других расходов. Добавление новых ресурсов, гибкого времени, образование людей также важные составляющие мотивации и производительности.
3. Уберите неэффективные ресурсы. Это может быть оборудование или люди. Иногда плохое оборудование или плохой работник может создать менее желаемых результатов от деятельности. Обновите инструменты, которые являются существенными для производственного процесса, или замените работника, который отказывается соответствовать стандартам, установленным руководством. Улучшив окружающую среду, вы можете изменить конечный результат в вашу пользу.
Работодатели могут повысить производительность труда среди рабочих, улучшив условия труда и устранив препятствия, которые мешают работникам проявлять свои лучшие качества. Руководство должно обеспечить работников инструментами, необходимыми для выполнения своих обязанностей.
Построение команды
Такие события, как корпоративные вечеринки или прогулки улучшат моральный дух работников и позволят сотрудникам лучше узнать друг друга вне офиса. Отношения, построенные за пределами компании могут повысить командный дух на работе. События и мероприятия также улучшают удовлетворенность сотрудников, которые могут привести к повышению производительности.
Связь
Чтобы поощрять работников, руководство должно сообщить свои цели сотрудникам. Регулярные встречи помогут поддерживать ясное видение целей сотрудников. Рабочие без четкого понимания целей компании имеют меньше шансов работать в направлении их удовлетворения.
Сотрудник признания
Менеджеры и руководители могут мотивировать работников, поощряя и стимулируя их для достижения целей. Похвала работников за хорошо выполненную работу поможет вдохновить работников прилагать все усилия. Этот сотрудник также может вдохновить других работников для продуктивного достижения целей. Денежно-кредитная и другие стимулы, также являются хорошим способом повысить продуктивность.
Окружающая среда
Рабочая среда может играть большую роль в производительности среди рабочих. Расположение офиса должна быть эффективной и позволять работникам выполнять свою работу без препятствий или помех. Кроме того, предоставляя рабочим место в офисе, например, личный стол поощряет чувство принадлежности, которое может улучшить моральный дух и удовлетворенность работников. Улучшение морального духа и удовлетворение от работы приводит к повышению производительности.
Ограничение времени общения как среди сотрудников, так и в Интернете может повысить вашу производительность. Трудно быть продуктивным в современном мире, где отвлекающие детали и ситуации идут от телевидения до Интернета до домашнего компьютера и смартфона. Прибавьте к этому традиционные отвлекающие факторы — семьи, детей, друзей и коллег, и это удивительно, что мы можем сделать что-нибудь в кратчайшие сроки. К счастью, есть меры, которые Вы можете предпринять, чтобы подавить отвлекания и повышения производительности. Избавьтесь от «воров времени». Выключите телевизор, выйдите из вашей электронной почты, выйдите из социальных сетей и других сайтов, таких как Твиттер и Facebook, прекратите бездумный серфинг сайтов и блогов. Интернет можно рассматривать как большой объем полезной информации или основной расточитель времени, в зависимости от того, как вы его используете. Если вы сможете полностью отключиться от Интернета, сделайте это. Если ваша работа, с другой стороны, требует использование интернета для ответов на электронные письма или исследований, ограничьте использование социальных средств массовой информации и чтения не нужной для работы литературы и газет. Найдите тихое место, чтобы выполнить Вашу работу. Шум и движение может быть отвлекающим. Без отвлечения может быть более тихое место, например, публичная библиотека или ваш собственный домашний офис.
Общение на рабочем месте
Беседа с сотрудниками на кофе-брейк это хорошо, но постоянные отвлекания на личную электронную почту, текстовые сообщения, мгновенные сообщения или посетителей может быть пагубным для вашей производительности. Сообщите сотрудникам, чтобы не беспокоили вас в течение определенных часов, в которые вы должны быть более продуктивным. Сообщите об этом друзьям и семье.
Организованность
Организуйте свой стол, чтобы избавить его от беспорядка, который может сделать вас рассеянно. Убедитесь в том, чтобы вспомнить, где у вас все лежит, вплоть до скрепки, ручки и тетради. Без беспорядка на рабочем месте поможет сделать вас более продуктивным. Не забудьте также организовать свое время. Отмечая важные встречи и сроки проекта на календаре поспособствует вашей производительности и позволит видеть конкретные цели.
Стимулирования
Сформируйте систему вознаграждения самого себя за достижения. Например, если 10-страничный документ должен быть представлен вами в течении двух недель, и вы хотите чтобы это было сделано в срок, создайте стимулы, чтобы написать хотя бы одну страницу в день. Стимулом может быть время, проведенное на любимом сайте после завершения написания страницы за этот день, или это может быть, фильм или встреча с друзьями. Награждение себя за ваш тяжелый труд увеличит ваши шансы быть продуктивным.
В компании, численность которой превышает одного человека, как правило, имеются различные подразделения - сбыт, маркетинг, бухгалтерия и пр. Задачи, решаемые этими службами очень различны, различны и принципы их организации и функционирования. Тем не менее, можно описать универсальный алгоритм, который возможно использовать при оптимизации любого подразделения, не зависимо от его назначения и оргструктуры. Этим мы сейчас и займемся.
Что такое оптимизация?
Оптимизация деятельности - это комплекс мероприятий, направленный на повышение эффективности подразделения (или предприятия в целом). Суть этих мероприятий можно выразить известным девизом - «Выше, дальше, лучше!». То есть, в результате предпринятых действий подразделение начинает демонстрировать повышение производительности, снижение затрат и т.д.
Итак, приступаем. Наша задача - описание универсальных этапов оптимизации деятельности подразделения.
Возникновение запроса на оптимизацию
Формальный запрос на оптимизацию может исходить как от руководства компании, так и от руководителя подразделения, ищущего «что бы тут подправить». Соответственно, во втором случае запрос обычно довольно общий, направленный на общее совершенствование системы, а в первом - более конкретный, вызванный недовольством конкретными показателями подразделения. Например, у руководителя компании может возникнуть желание уменьшить расходы конкретной службы. Дескать, слишком много она потребляет. Особенно часто такое желание возникает в отношении подразделений, напрямую не влияющих на экономические результаты компании. Пример - отдел персонала, особенно, если его функции ограничены рекрутингом.
Но желание сократить издержки - далеко не единственный мотив для преобразований. Чаще всего речь идет о том, что подразделение в существующем виде недостаточно эффективно справляется со своими обязанностями.
Формулирование запроса служит запускающим элементом, именно с него все и начинается. И первым этапом в этом действе становится «Определение миссии и экономической функции подразделения»
Определение миссии и экономической функции подразделения
Наверное, этот пункт вызовет наибольшее удивление. Казалось бы, чего же тут определять? Отдел продаж - продает, курьерская служба - доставляет, отдел рекламы - рекламирует. И так далее. Однако, все совсем не так просто.
Начнем с того, что в сегодняшнем российском бизнесе понятийный аппарат более-менее устоялся, а вот с должностными обязанностями в пределах одной должности все еще очень далеко от унификации. Люди, занимающие должность с одним и тем же названием, в разных компаниях могут заниматься совершенно различными делами. Самый показательный пример - маркетологи. Разброс того, что могут вменить им в обязанности - от написания концепции развития бизнеса до личных продаж. То же самое с менеджерами по персоналу. У кого-то - обучение, мотивация, корпоративная культура, а у кого-то - хронический беспросветный рекрутинг. И такой разброс можно найти по большинству компаний.
И именно поэтому, прежде чем что-то улучшать, нужно определить, какое же место это что-то занимает в общем здании компании.
Соответственно, ответ на этот вопрос будет включать в себя:
1. Описание конкретных задач, решаемых на уровне данного подразделения
2. Место подразделения в исполнении общей деятельности компании
3. Определение экономического участия в общей деятельности компании
При ответе на данные вопросы нужно стараться соблюдать максимальную четкость и конкретность формулировок. Все-таки, это делается не «для галочки», поэтому формулировки типа «Всемерно способствовать росту благосостояния компании» тут не уместны.
Определение критериев эффективности
Этот пункт является ключевым. В зависимости от того, что будет избрано в качестве критерия эффективности, и будет строиться вся дальнейшая работа. Как правило, критерии выбираются исходя из задач, определенных в предыдущем пункте. То есть, в основу анализа кладется исполнение «уставных целей» подразделения. Например, определена для службы безопасности задача «предотвращение хищений собственности компании» - значит, количество хищений и будут этим самым критерием для этой задачи.
Таким образом, ранее сформулированные задачи дают нам возможность оценки результативности действий подразделения.
Если же мы сталкиваемся с невозможностью оценки, значит - задачи были сформулированы неверно, в процессе были допущены расплывчато-бессмысленные формулировки, и нужно возвратиться на один пункт назад. На колу мочало, начинай сначала.
Но вот - критерии определены, и следующим нашим шагом будет «Оценка эффективности подразделения»
Оценка эффективности подразделения
Тут все понятно. Берем выбранные критерии эффективности и оцениваем ситуацию по каждому из них. Что-то можно оценивать в числовой форме, что-то по принципу «удовлетворительно/неудовлетворительно». В итоге получаем общий отчет по подразделению, где наглядно представлена ситуация по каждой из поставленных перед ним задач. И, глядя внимательным взглядом на этот отчет, мы приступаем к следующему этапу - «Постановке задач оптимизации»
Постановка задач оптимизации
Очевидно, что этот этап также не вызывает особого труда. Оптимизировать нужно те пункты, которые сильнее всего «провисли» при проведении оценки. Формулировать задачи оптимизации стоит в положительных терминах, т.е. в качестве цели указывать желаемый результат, а не отсутствие нежелательного. Проще говоря, задача «уменьшить средний срок работы по вакансии до полутора недель» - это правильная задача.
И вот теперь, когда все задачи поставлены, начинается самое интересное. А именно - «Мероприятия по оптимизации»
Мероприятия по оптимизации
И, как ни странно, начинаем мы эти мероприятия почти с того же самого, что и пол-страницы назад. То есть - с анализа. Но это уже другой анализ, направленный на выявление внутренних резервов. И начинается он с «Составления общего списка функций внутри подразделения»
Составления общего списка функций внутри подразделения
Данный список ближе всего к подробной должностной инструкции, с той разницей, что делается для всего подразделения в целом. Но для простоты его стоит разбить в соответствии с отдельными должностями. Таким образом, мы получаем детальный перечень функций, исполняемых сотрудниками подразделения. И идем дальше.
Оценка успешности исполнения функций
Здесь мы, опять же, проводим оценку. Но уже не в общем, как раньше, а по каждой из функций. И получаем наглядную картину - какие именно функции хромают и как они распределены среди сотрудников.
В самом простом случае выясняется, что все сбои происходят у одного человека и правильное решение - этого человека заменить. Но такая ситуация - самая невероятная, поскольку этого саботажника было бы видно и безо всяких исследований. Поэтому, скорее всего, «провисающие» функции будут равномерно распределены среди сотрудников отдела.
Если же выясняется невозможность оценки выполнения функций - стоит всерьез задуматься над существующей системой контроля и тем, существует ли она вообще.
Определение зависимости успешного исполнения функций от субъективных факторов
На этом этапе мы определяем, насколько проблемы исполнения связаны с личностными особенностями сотрудников. Например, некто по жизни очень нетороплив и у него постоянные проблемы со сроками исполнения поставленных задач. Соответственно, решением будет изменение его обязанностей в пользу тех, которые не требуют быстрых реакций.
Определение зависимости от факторов внутри подразделения
Главным из внутренних факторов, влияющих на результативность работы, является рабочая атмосфера в подразделении. Причем, к печальным последствиям приводят оба отклонения от середины - как в положительную, так и в отрицательную сторону. Если в подразделении царит атмосфера разобщенности, противостояния и агрессии, то работа, очевидно, будет буксовать в части, требующей межличностного взаимодействия. Однако, с другой стороны, если коллектив сложился «теплый», то большая часть рабочего времени может проходить в неспешных чаепитиях и разговорах «за жизнь».
Другими негативными внутренними факторами являются:
1. Недостаточная автоматизированность процесса (например - ручное заполнение документов, ведение бумажных баз данных и пр.)
2. Дублирование функций сотрудников
3. Нечеткое определение должностных обязанностей
4. Наличие сотрудников с двойным подчиннием
Определение зависимости успешного исполнения функций от факторов вне подразделения
Кроме вышеперечисленного требуется отследить внешние факторы. Часто негативное влияние на результативность подразделения оказывают действие смежных отделов. Например, медлительность отдела закупок может объясняться скоростью, с которой выписанные счета оплачиваются бухгалтерией. Понятно, что в этой ситуации что-то править в закупках особого смысла не имеет.
Другие примеры - за срыв сроков подбора сотрудника или подготовки маркетингового плана могут быть ответственны не отделы персонала и маркетинга, а руководители, в чьи обязанности входило утверждение представленных кандидатов и материалов (некоторые руководители очень любят «взять пару недель на размышления").
«Темпографическое картирование» - составление карты временных затрат на реализацию описанных функций (наблюдение)
Копаем дальше. Теперь мы должны вооружиться карандашом, тетрадью и секундомером и поселиться в отделе на несколько дней. В результате этого сидения мы получаем картину использования рабочего времени в отделе - кто, сколько и на что тратит. Иногда выясняются странные вещи. Например, может оказаться, что большую часть рабочего времени сотрудники ходят в коридор к установленному там общему сетевому принтеру и потом ищут свои документы по другим отделам (куда их случайно утащили из общей стопки).
В любом случае, данные мы получаем ценные. Из них сразу становится видно, куда уходят годы нашей жизни.
«Темпографическое картирование» (опрос)
Сразу после наблюдательной акции проводим с аналогичной целью опрос. Предлагаем сотрудникам высказаться по поводу того, на что они тратят большую часть своего времени. Высказывания сводим в таблицу, таблицу соотносим с данными наблюдения.
Внесение предложений по улучшению (опрос)
Еще одно демократическое мероприятие. Предлагаем сотрудникам высказаться на тему «Что вам мешает в работе отдела и что можно улучшить?» Результаты совсем не обязательно будут поражать глубиной анализа (кого-то напрягает лишь отсутствие мыла в туалете), но, в любом случае, прислушаться к мнению «народа» стоит.
Поиск возможностей консолидации однотипных функций
Аналитический этап можно считать законченным, и теперь мы приступаем непосредственно к улучшениям. Первым из них будет «Поиск возможностей консолидации однотипных функций». Смысл этого мероприятия в том, что однотипные функции, отнимающие время у различных сотрудников, поручаются отдельному работнику. Примеров таких решений масса. Это и автоответчик, либо секретарь, рассказывающий дорогу до офиса, на которого переключают абонента в конце разговора. Это и оператор ПК, который в бухгалтерии занимается вводом первичных документов, избавляя от этой рутины более квалифицированных специалистов. Это и «телемаркетологи» - обзвонщики в отделах продаж, и ресечеры в кадровых агентствах. И много каких вариантов еще.
Консолидация функций дает возможность экономить время дорогих специалистов и повышать общую производительность труда отдела.
Поиск возможностей автоматизации
Автоматизация - конек современного бизнеса. Действительно, в бизнес-процессе типичной организации есть масса «узлов», подлежащих переводу в цифровой формат. Соответственно, эти узлы нужно выявить и придумать, как бы поставить автоматизацию на службу человеку. Внедрение авоматизации в отделе может повысить производительность труда до 100%, за счет избавления сотрудников от рутинной работы и сокращения времени на коммуникации и поиск требуемых документов.
При поисках возможностей автоматизации стоит ориентироваться на общие потребности компании. Если в планах компании стоит приобретение единой системы управления бизнес-процессами, то возможно, проблемы отдела будут ею решены. Если внедрения общей CRM не планируется, - возможно стоит приобрести или создать какое-то типовое решение уровня отдела. И, в любом случае, остается возможность автоматизации отдельных функций за счет «самописных» программ, без замаха на «100% цифровое управление отделом».
Поиск возможностей обучения
Данный пункт мы ставим последним, несмотря на то, что во многих отделах персонала «Обучение» идет в первых строчках приоритетов. Однако, обучение обучению рознь. А, поскольку в нашем случае обучение не самоцель, а средство усовершенствования, отметим следующие моменты:
1. Оптимизация работы в результате обучения персонала не всегда возможна, поскольку есть большое количество неучитываемых заранее факторов. К ним относятся - низкая мотивация сотрудников, различная способность к обучению у разных сотрудников, недостаточная квалификация тренера, недостаточная адаптация обучающего курса к требованиям компании и пр.
2. Люди, к сожалению, не очень стойкий материал. Поэтому вложения в обучения оправданы лишь при том условии, что обучаемый сотрудник проработает в компании достаточный срок для «возврата» вложенных в него средств. Однако, так бывает далеко не всегда.
Тем не менее, если исследование выявило потребность в обучении, то обучение должно состояться. Главное условие, которое необходимо соблюсти в данном случае - отслеживание результативности обучения, того, насколько реально изменилась эффективность работы подразделения.
Экономическая оценка перспективности оптимизации
Итак, после того, как варианты оптимизации подобраны, мы подходим к самому неприятному моменту. А именно - необходимо оценить затраты на проведение этих мероприятий и сравнить их с прогнозируемым экономическим эффектом. Почему этот этап мы называем самым неприятным? Да потому, что именно тут может выясниться несопостовамый масштаб затрат и приобретаемых выгод. В том смысле, что затраты большие, а выгоды - увы. Но, тем не менее, именно этот этап является определяющим, каким именно преобразованиям стоит дать «путевку в жизнь». И, как бы это ни было горько, стоит безжалостно отказываться от «улучшений ради улучшений» - преобразований, не окупающих себя. Потому как в долгосрочной перспективе такие «нововведения» приведут лишь к разочарованиям.
И на этом, собственно, все. Почти все. Потому как после внедрения выбранных решений нужно будет еще оценить их эффективность. Но это уже возврат в самое начало нашего рассказа - «Оценка эффективности подразделения».
Успешных Вам оптимизаций!
Каждый руководитель мечтает, чтобы его подчиненные работали результативно. Для улучшения качества и эффективности работы применяется масса методов, начиная с мотивации, заканчивая индивидуальным подходом к сотруднику. Зачастую, чтобы повысить результативность, нет надобности искать иголку в стоге сена. Достаточно обращать внимание на несколько моментов. Юрий Смагин, создатель сервиса «Шопокоп», делится своими секретами улучшения работы персонала.
Улучшение условий труда
Создайте комфортные условия труда: организуйте удобные рабочие места, приятную окружающую атмосферу. Например, в компании Google подходят к оформлению офисов творчески. Концепция нового офиса в Москве основана на культурном наследии нашей страны. На его территории можно найти переговорную, созданную по мотивам произведения «Двенадцать стульев», или игровую зону в виде избы .Важен и психологический комфорт. Отсутствие конфликтов и интриг позволяет сотрудникам сосредоточиться исключительно на работе, не отвлекаясь на распри и плохое настроение. Хорошо сплоченный коллектив - эмоционально устойчивый коллектив. Внимательно отслеживайте настроения внутри него, применяйте методики оценок настроения в отношении коллег и руководства. Проводите тренинги и корпоративы, направленные на объединение сотрудников, организуйте группы по интересам.
Важно помнить и про индивидуальный подход к сотрудникам. Возможно, для кого-то предпочтителен гибкий график. Если Ваши сотрудники - это креативные и динамичные люди, а характер работы не зависит от времени дня, попробуйте создать условия работы, приемлемые для всех.
Мотивация
Мотивируйте своих сотрудников материально. Создайте бонусную систему, разделив заработную плату на фиксированную и премиальную часть. Надеясь на большие доходы, сотрудники будут качественнее выполнять поставленные перед ними задачи. Ставьте выполнимые условия и увеличивайте бонусы.Устройте соревнования среди сотрудников. Это подстегнет их работоспособность.
Например, компания FreshBooks внедрила для сотрудников виртуальные бейджи, которые выдавались не только за решение важных задач, но и за такие заслуги как: ранний приход на работу («ранняя пташка), создание статьи для корпоративного блога («Хемингуэй»). В конце месяца подводились итоги, и победители получали призы.
Подтверждайте значимость. Если сотрудник потерял интерес к работе, выясните, в чем причина. Напомните, что поставленные перед ним задачи являются неотъемлемой частью общего результата. Покажите ему, насколько он важен для компании в целом.
Поощряйте развитие. Двигаться вперед - обыденное желание большинства из нас. Когда работа лишь помогает личностному росту, это благое дело и для компании, и для сотрудника. Создайте профессиональную библиотеку и позволяйте читать книги. Отпускайте сотрудников на профильные семинары, тренинги и конференции. Устраивайте мероприятия внутри компании, где сотрудники поделятся знаниями и опытом.
Повышение квалификации сотрудников
Одна из серьезных проблем, с которой регулярно сталкиваются предприниматели - отсутствие квалифицированных сотрудников. Выйти из этой ситуации можно двумя способами: перекупать сотрудников у конкурентов или воспитывать и обучать их самостоятельно. Обучение и «взращивание» сотрудников позволит создать профессионалов, лояльно настроенных по отношению к компании. Повышайте квалификацию своих сотрудников. Новые знания помогут сгенерировать новые идеи и идти в ногу с прогрессом. Один из методов - система непрерывного образования.Например, в компании SPLAT с каждым годом проводят все больше тренингов, направленных не только на полезные для работы навыки, но и ориентированных на личностный рост сотрудников.
Работа над ошибками
Проводите работу над ошибками на совещаниях и планерках. Это поможет научить сотрудников решать возникающие в ходе работы проблемы, анализировать свои действия, оценивать последствия и вовремя устранять ошибки. Помимо этого, наиболее частые ошибки можно вносить в содержание внутренних тренингов, тем самым предугадывая их повторение разными сотрудниками.Контроль за работой сотрудников
Доверяй, но проверяй. Контролируйте работу сотрудников. Оценивайте полноту выполняемой работы, и сможете выявить на ранних стадиях снижение мотивации среди коллектива. Особенно это важно, когда сотрудники напрямую взаимодействуют с клиентами, предоставляя им услуги или продавая товар.Проверку качества работы сотрудников можно проводить силами компании, но не всегда такие проверки являются объективными. В последние годы популярно оценивать работу персонала методом «тайный покупатель». Наемные люди приходят покупать товар или услугу по заранее подготовленному сценарию, после чего предоставляют отчет о качестве сервиса. Метод позволяет определить, насколько сотрудники компании соблюдают корпоративные стандарты обслуживания, чему необходимо обучать персонал, выявить слабые места в методике привлечения клиентов.
Тайные проверки заказывают в маркетинговых агентствах или самостоятельно нанимают тайных покупателей. Другая возможность - использовать веб-технологии поиска тайных покупателей. Полная автоматизация метода «тайный покупатель» позволяет сделать систему более простой и прозрачной. Вы можете напрямую связываться с исполнителями, выбирая их на основании рейтинга. Тем самым исключается посредник, что приводит к более оперативному взаимодействию.
Подведем итоги
Повышение эффективности работы сотрудников - задача непростая, но выполнимая. Уделяя внимание мотивации, развитию сотрудников и контролю, можно вывести бизнес на новый уровень, увеличить прибыль и сплотить команду мечты.Не каждый бизнесмен понимает, что его бизнес — это не только клиенты, но и его команда. Ведь если не будет команды, которая работает непосредственно с клиентами, то и клиентов не будет. К тому же часто люди приходят в компанию к какому-то определенному менеджеру. Итак, как организовать работу отдела продаж, чтобы вся команда работала слаженно на общий результат. Об этом расскажем в нашей статье!
Как организовать отдел продаж с нуля
1. Руководитель отдела продаж. Чтобы организовать работу отдела продаж с нуля, вам потребуется найти опытного руководителя или человека, который мог бы стать руководителем и наладить работу всего отдела. Именно руководитель будет осуществлять прием персонала на работу и контроль за работой своих подчиненных.
2. Материалы. Также руководитель займется подготовкой всех необходимых материалов для новых сотрудников: это информация о компании, типичные возражения клиентов, материалы о продукте компании и т.п.
3. Аналитика. Чтобы создать отдел продаж с нуля и организовать его работу, руководителю потребуется отслеживать KPI каждого сотрудника и отдела в целом, чтобы видеть динамику развития отдела продаж.
Так легко можно увидеть слабые стороны отдела, которые потребуется улучшить. Каждый сотрудник должен вести свой отчетный документ, в котором отражается количество звонков клиентам, количество продаж, конверсия работы менеджера.
А для того, чтобы показатели росли, используйте следующие инструменты управления отделом продаж и рекомендации.
Эффективное управление отделом продаж
1. Портфель новичка. Когда в компанию приходит новый человек, то важно, чтобы он органично влился в коллектив, как можно скорее вник в суть дела и начал продавать. Поэтому следует создать такой портфель новичка, в котором будут все необходимые для изучения материалы: информация о компании, о продукте компании, типичные возражения клиентов и ответы на эти возражения, примеры переговоров с клиентами, отчетный документ для менеджера, должностная инструкция, сюда также можно добавить миссию компании и ее цели.
2. Регулярные встречи. Если вы хотите создать мощный отдел продаж, то вам важно быть в курсе всего, что происходит. Поэтому проводите регулярные встречи с отделом продаж, хотя бы один раз в месяц, обсуждайте предстоящие события, запуски и слушайте менеджеров.
Возможно, у них есть какие-то локальные проблемы, которые требуют вашего участия. Ведь никто лучше вас не знает ваш продукт, услугу и никто лучше вас не сможет их продать. Научите менеджеров этому. Регулярные встречи усилят мотивацию менеджеров, что только положительно скажется на результате.
3. Утренние созвоны. Проводите утренние встречи, чтобы узнать, какие планы и цели на день менеджеры поставили себе и какие задачи им предстоит решить. Это поможет вам спланировать день и результаты.
4. Используйте CRM-систему. Чтобы отслеживать эффективность и активность каждого менеджера, заведите CRM-систему, в которой будут отражаться все действия по отделу, а также фиксироваться результаты по каждому клиенту.
Здесь можно проследить работу с каждым клиентом в отдельности, план созвона и встречи с клиентом, увидеть возражения клиентов и послушать звонки менеджеров. В качестве CRM-системы можно использовать Bitrix24, Trello, Megaplan. CRM-система поможет вам наладить правильную работу отдела продаж. Здесь вы будете ставить задачи менеджерам и отслеживать их выполнение.
5. Проводите мозговые штурмы.
Когда вы выстроите эффективную работу отдела продаж, то однажды поймете, что ваши сотрудники знают больше о вашем бизнесе, чем вы сами, ведь они постоянно общаются с вашими клиентами! Поэтому проводите регулярные мозговые штурмы вместе с менеджерами, чтобы получить новые идеи по улучшению работы компании.
6. Создайте систему поощрения и мотивации менеджеров. Управление отделом продаж - непростое дело, ведь нужно уметь найти подход к каждому сотруднику и понять, какая мотивация для него особенно важна. Кому-то важно поощрение в виде похвалы, кто-то любит участвовать в конкурсах на определение лучшего менеджера месяца и получать бонусы, но деньги мотивируют всех!
Поэтому будет здорово создать такую систему мотивации, когда люди будут стремиться сделать больше продаж. И для этого вам не придется их постоянно пинать. Просто они будут знать, что выполнив определенный объем, они получат бонусы.
7. Изучайте звонки менеджеров. Записи звонков могут показать вам слабые места менеджеров, где-то менеджер неправильно понял клиента, где-то ему не хватило стрессоустойчивости, а где-то клиент вроде готов был купить, но менеджер оказался не настолько компетентным, чтобы довести клиента до сделки. Эти вещи можно обсуждать на планерках, на общих встречах и помогать менеджерам справляться с такими моментами.
8. Обучайте. Когда вы находите новую информацию по продажам или посетили какой-то курс, обязательно поделитесь такими фишками с менеджерами и обучайте их. Вы сами увидите, насколько сильнее станет ваша команда.
Попробуйте свои силы в 10-дневной бизнес-игре «Твой Старт», в которой Вы начнете зарабатывать на своем деле, используя свои таланты и сильные стороны!
9. Будьте всегда на связи с менеджерами отдела продаж.
Чтобы организовать эффективный отдел продаж, вам потребуется немало усилий, но важно всегда быть рядом со своими сотрудниками, поэтому будьте на связи. Молодые менеджеры, не имеющие достаточного опыта в переговорах, наверняка будут задавать десятки вопросов, и для них главное - своевременно получить ответы и вашу помощь. Вы же заинтересованы в продажах? Тогда помогайте им! Ошибок станет намного меньше, вот увидите.
10. Создайте материалы «о компании» для отдела продаж. Отвечая на вопрос «Как правильно организовать отдел продаж?», следует подготовить материалы не только для новоиспеченных менеджеров, но и для тех, кто с вами уже давно в команде.
Сотрудники должны знать, что нового происходит в компании, какие новинки появляются, чем стали больше интересоваться клиенты. Поэтому в материалах для сотрудников должны быть ссылки на основные продукты компании, описание товаров, возражения клиентов и грамотные ответы на них. Материалы всегда должны пополняться, чтобы не повторялись ошибки в схожих ситуациях.
Отдел продаж должен быть в первую очередь в курсе того, что меняется в организации, ведь они - лицо компании!
Правильный отдел продаж - это не утопия, и зиждется он на 3-х китах: грамотная система мотивации сотрудников, обучение менеджеров и аналитика эффективности отдела.
________________________________________________________________________________
Хотите научить своих менеджеров эффективно работать с клиентами - выстраивать лояльные взаимоотношения и делать больше продаж?
Для этого вам потребуется внедрение такого инструмента как чек-лист для сотрудника отдела продаж. Поэтому прямо сейчас читайте статью «Чек-лист для менеджера по продажам».
Была ли наша статья сегодня полезна вам? Тогда дайте нам обратную связь, нажмите «Мне нравится»!