Тема 8. Рабочее время

Тема 7. Трудовой договор

Понятие трудового договора и его значение. Отграничение трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров. Соотношение трудового договора и трудового правоотношения. Стороны трудового договора. Содержание и форма трудового договора. Виды трудового договора. Гарантии при приеме на работу. Общий порядок заключения трудового договора. Оформление приема на работу. Трудовая книжка работника. Порядок использования персональных данных работника работодателем.

Понятие и виды переводов по трудовому праву. Отличие перемещения от переводов. Изменение существенных условий труда и его правовые последствия. Временные переводы. Отстранение от работы.

Общие основания прекращения трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работника. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя и юридические гарантии охраны прав работников. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных правил при заключении трудового договора. Порядок оформления увольнения работников и производство расчетов с ними. Выходное пособие.

Особенности правового регулирования отдельных видов трудовых договоров: срочных, по совместительству, о временной и сезонной работе и др.

Понятие и виды рабочего времени по трудовому праву. Правовые нормативы рабочего времени. Виды рабочей недели. Режим рабочего времени и порядок его установления. Учет рабочего времени. Сверхурочные работы. Ненормированный рабочий день.

Тема 9. Время отдыха

Право на отдых и его гарантии. Понятие и виды времени отдыха. Выходные и праздничные дни. Ежегодные отпуска работников. Условия предоставления и продолжительность дополнительных отпусков. Порядок предоставления ежегодных отпусков. Отпуск без сохранения заработной платы. Отпуска целевого назначения: учебные, по уходу за детьми и др.

Понятие заработной платы и методы ее регулирования. Соотношение государственного (централизованного) регулирования заработной платы и коллективно-договорного регулирования. Минимальная заработная плата и прожиточный минимум в РФ. Индексация заработной платы.

Тарифная система оплаты труда и оплата труда по схемам должностных окладов. Тарифная система оплаты труда рабочих и ее элементы. Единая тарифная сетка работников бюджетных организаций. Надбавки и доплаты в структуре заработной платы.

Нормирование труда. Нормы выработки, нормы времени, нормы обслуживания, нормированные производственные задания, нормативы численности. Системы заработной платы (повременная, сдельная, их разновидности). Стимулирующие выплаты.

Оплата труда при отклонениях от условий работы, предусмотренных тарифами. Порядок и сроки выплаты заработной платы. Ограничение удержаний из заработной платы. Исчисление средней заработной платы.

В условиях рыночной экономики предприятия, получившие право самостоятельно заниматься организацией заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. В любом слу­чае это должно соответствовать норме платы за труд, а ее размер - есть цена труда, определяемая на рынке труда взаимодействием спроса на конкретные виды труда с его предложением. Норма есть

узаконенное установление, признанный обязательным порядок, ус­тановленная мера, средняя величина.

Особенность норм оплаты труда состоит в том, что они могут отражать согласованность экономических интересов общества, кол­лектива и личности через нормирование экономической деятельно­сти по показателям целевых заданий, условий, средств и методов их реализации. Если заданные условия, в которых реализуются нормы оплаты труда, отражают в той или иной мере сочетание названных интересов, то они стимулирующие, а если нет, то тормозящие.

Нормы оплаты труда обязательно должны подкрепляться юри­дическими нормами, а также правовыми санкциями на случай их нарушения.

Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознагражде­ние за труд не ниже установленного законом минимального разме­ра оплаты труда (ч. 3 ст. 37).

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) - установленный законом уровень месячной оплаты труда, который должен быть вы­плачен каждому работнику, отработавшему полностью определен­ную на этот период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда). Если работник проработал неполный месяц, МРОТ должен определяться пропорционально времени, проработанному в данном месяце.

Доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормаль­ных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсацион­ные и социальные выплаты в МРОТ не включаются. Рост потреби­тельских цен и стоимости жизни заставляет законодателя периоди­чески пересматривать МРОТ. Федеральными законами от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», а так­же от 1 октября 2003 года № 127-ФЗ «О внесении изменений и до­полнений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» с 1 октября 2003 г. он установлен в сумме 600 руб.

Вместе с тем в ст. 133 Трудового кодекса предусмотрен важный критерий определения МРОТ: он не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека, который за IV квартал 2003 г. составлял в целом по Российской Федерации 2143 руб. (см. Постановление Правительства РФ от 12 февраля 2004 года № 74). Минимальный размер оплаты труда устанавливается на основа­нии прожиточного минимума, т.е. стоимостной оценки потреби­тельской корзины.

Повышение стоимости жизни, вызванное постоянным ростом цен на потребительские товары и услуги, обязывает к корректиров­ке размеров заработной платы с учетом увеличивающегося прожи­точного минимума и требует индексации оплаты труда, под которой понимается механическое увеличение денежных доходов и сбере­жений граждан.

Однако механизм индексации, определенный Законом РСФСР от 24 октября 1991 года «Об индексации денежных доходов и сбе­режений граждан в РСФСР», обычно заменяется повышением об­щегосударственного МРОТ и тарифных ставок.

Большинство предприятий, особенно средних и крупных, по- прежнему использует традиционную тарифную систему.

Основные элементы организации оплаты труда на таких предприятиях - техническое нормирование труда, система та­рифного нормирования заработной платы, формы и системы за­работной платы.

Техническое нормирование труда есть процесс установления тех­нически обоснованных норм затраты труда, необходимых для коли­чественной оценки затрат труда и его результатов.

К количественным оценкам относятся: нормы времени, чис­ленность персонала, выработка нормированных заданий.

Исходной оценкой меры затраченного труда служит норма вре­мени. Именно она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на вы­полнение единицы объема работ в определенных организационно­технических условиях. Важное значение имеет также качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, так как необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль. Кроме того, занижение нормы отрицательно сказывается на стиму­лирующих функциях заработной платы.

Таким образом, нормы используются для установления расце­нок, т.е. размеров оплаты труда на единицу сдельно выполняемых работ. При повременной оплате труда нормы необходимы для рас­четов нормированных заданий. Нормы численности служащих предопределяют наряду с другими факторами размер должностных окладов.

Система тарифного нормирования представляет собой совокуп­ность нормативных материалов, с помощью которых устанавливает­ся уровень заработной платы работников на предприятии в зависи­мости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отрас­левых особенностей.

Тариф означает ставку платы за какие-либо услуги, в том числе и ставку заработной платы. Тарифное нормирование заработной платы - это установление ставок заработной платы рабочих и слу­жащих на основе определенных тарифных нормативов (тарифных ставок низшего квалификационного разряда, тарифных сеток, схем должностных окладов, тарифно-квалификационных справочников). Тарифная система служит инструментом, позволяющим с опреде­ленной степенью приближения к реальным показателям оценивать качество труда. На основе тарифной системы разрабатываются и другие формы оплаты труда работников предприятий, организаций, учреждений. Среди них существенную роль играют доплаты к та­рифной части заработной платы и надбавки к ней.

В условиях рыночной экономики рынок труда оказывает влия­ние на размер тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки отражают специфику труда, его интенсивность, физиче­скую тяжесть или значительные умственные нагр5Лзки, разного рода риск, степень срочности и другие факторы.

Формы и системы заработной платы - это механизм установле­ния размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Для определения размеров заработной платы рабочих предпри­ятия (организации), использующие традиционные подходы к орга­низации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные став­ки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка - это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого.

При помощи тарифных сеток можно анализировать соответст­вие квалификации работников сложности выполняемых ими работ, а также определять среднюю тарифную ставку. Для этого рассчиты­ваются средние тарифные коэффициенты работ и рабочих, средние разряды работ и рабочих, средние часовые тарифные ставки оплаты труда рабочих отдельных профессий.

Наиболее широкое распространение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех рабо­тающих на предприятии. Как правило, число разрядов, присваи­ваемых рабочим, остается прежним (6-8). Максимальное число разрядов в сетке и соответствующие им тарифные коэффициенты могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и обязательно закреплены в коллективном договоре.

ДЛЯ бюджетных организаций в 1992 г. введена Единая тарифная сетка (ETC), которая предусматривает дифференциацию оплаты труда по 18 разрядам. Размер тарифной ставки устанавливается Правительством РФ, а ставки работников остальных разрядов рас­считываются умножением тарифной ставки первого разряда на со­ответствующий тарифный коэффициент. Тарификация рабочих проводится по разрядам с 1-го по 8-й, высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, устанавлива­ются тарифные ставки и оклады исходя из 9-го - 10-го разрядов ETC по перечням, утвержденным Министерствами РФ, и из 11-го - 12-го разрядов - по перечням, утвержденным Министерством труда РФ.

Служащие тарифицируются со 2-го по 18-й разряд.

С апреля 1999 г. диапазон ETC, который определяется соотношени­ем тарифных коэффициентов крайних разрядов, установлен в размере 1 8,23 в соответствии с Постановлением Правительства РФ № 309 от

18 марта 1999 г. «О повышении тарифньгх ставок (окладов) Единой та­рифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы».

ETC построена по принципу сопоставления сложности работ и квалификации исполнителей в различных отраслях бюджетной сфе­ры, что позволило ввести одинаковые соотношения тарифных ста­вок и окладов между различными категориями персонала незави­симо от отрасли. При этом равносложный труд оценивается по единой минимальной тарифной ставке, которая должна являться гарантией при выполнении нормы труда. Постановлением Прави­тельства РФ № 785 были определены основные диапазоны разрядов оплаты труда для отраслей бюджетной сферы.

Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице. Число разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты определяются коллективным договором, заключаемым на предпри­ятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшения положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсо­лютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени.

На основе тарифной ставки устанавливается уровень оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

Тарифные ставки дифференцируются:

По формам оплаты труда - тарифные ставки сдельщиков на 7-10% выше тарифных ставок повременщиков;

По отдельным профессиональным группам - более высокие тарифные ставки устанавливаются при повышенной интен­

сивности труда рабочих на конвейерных и поточных линиях, станочников или при повышенной ответственности труда ра­бочих, занятых на технически сложных высокопроизводи­тельных машинах и агрегатах.

На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда.

Тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (окла­ды). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные став­ки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой став­ки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количе­ство отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные до­кументы, с помощью которых устанавливается разряд работы и ра­бочего. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». Ранее (до введения в действие с 1,января 1991 г. Закона «О предприятиях и предпринимательской деятельности») обязательные для использования во всех отраслях экономики, в настоящее время тарифно-квалификационные спра­вочники носят рекомендательный характер и служат нормативными лишь для использующего их предприятия.

К основным элементам тарифной системы относятся также рай­онные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тариф­ные системы. В основе этих систем лежит единая тарифная сетка (ETC) для оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Заводские ETC являются составной частью коллективных дого­воров предприятий и отраслевых тарифных соглашений.

Основу заводской ETC составляет дифференциация оплаты по сложности труда с помощью установленных коэффициентов.

Крайние (максимальные) различия определяются в оплате труда первого руководителя предприятия и рабочего 1-го разряда, занято­го в нормальных условиях труда. Это соотношение предопределяет общее число квалификационных групп всей тарифной сетки. Опыт работы предприятий, использующих свою ETC, показывает, что число разрядов в ней составляет от 7 до 26.

При отнесении работника к тому или иному разряду оплаты труда следует учитывать его трудовой вклад в достижения предпри­ятия и использовать «вилку» в оплате труда по каждому разряду.

ЧИСЛО разрядов должно определить само предприятие, при­чем чем крупнее предприятие либо чем больше разрыв в квали­фикации его работников, тем больше разрядов может содержать тарифная сетка.

Соотношение крайних разрядов в разрабатываемых сетках будет зависеть от того, какое межразрядное соотношение установит пред­приятие. При этом надо исходить из вывода психологов, что ниж­ний предел ощущения роста материального благополучия составля­ет 10%, т.е. не следует устанавливать разницу в тарифный коэффи­циентах меньше 10%.

При определении соотношения крайних разрядов может также учитываться сложившийся уровень заработной платы по самым простым и сложным работам, выполняемым на предприятии.

Определяя минимальную тарифную ставку работников пред­приятия, следует ориентироваться на оптимальный для современно­го состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, равный примерно 65-70%, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому в стра­нах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной час­ти заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и эффективность труда.

При разработке внутрипроизводственных тарифных условий оп­латы труда экономическим службам предприятия необходимо в первую очередь ориентироваться на соответствующие территори­альное и отраслевое тарифные соглашения, распространенные в ус­тановленном порядке на предприятии. В отраслевых тарифных со­глашениях предусматриваются нормы, регулирующие социально­трудовые отношения в области организации оплаты, социальных гарантий, найма и увольнения работников, которые в процессе пе­рехода к рыночным отношениям нацелены на выравнивание усло­вий воспроизводства рабочей силы на отраслевом уровне. При раз­работке коллективного договора в части тарифных условий оплаты предприятие в соответствии со своими финансовыми возможностя­ми может увеличивать нормы оплаты, предусмотренные в отрасле­вых тарифных соглашениях. В коллективном договоре за основу для построения тарифной оплаты труда работников предприятия прежде всего берется наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который составляет минимальную тарифную ставку.

В условиях рыночных отношений, когда необходимо социально защитить низкооплачиваемых работников, можно рекомендовать регрессивный принцип построения тарифных сеток. Он предусмат-

ривает относительное возрастание тарифа, но с убывающим коэф­фициентом.

После того как сетка разработана - определен ее диапазон, ус­тановлено межразрядное соотношение, следует приступить к тари­фикации работ и работников.

По каждому показателю, применяемому для оценки квалифика­ции и профессиональной компетентности работника, в разрабаты­ваемых положениях следует предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляе­мым требованиям. Это необходимо для того, чтобы аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, представлен­ных на каждого аттестуемого, и непосредственного знакомства с последним (в процессе собеседования с применением оценочных тестов, заслушивания ответов на вопросы и т.п.) дать объективную оценку его деятельности и высказать суждение о присвоении ра­ботнику того или иного разряда оплаты.

Статья 98. Основные понятия, используемые в настоящей главе.

В настоящей главе используются следующие понятия:

Нормы труда (времени, выработки, трудоемкости, обслуживания, численности) являются мерой затрат труда и устанавливаются для работника соответствующей квалификации в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Национальная рамка квалификаций состоит из описания для каждого квалификационного уровня общих характеристик профессиональной деятельности.

Отраслевая рамка квалификаций классифицирует в отрасли требования к квалификации специалиста по уровням в зависимости от сложности выполняемых работ и характера используемых знаний, умений и компетенции.

Профессиональный стандарт - стандарт, определяющий в конкретной области профессиональной деятельности требования к уровню квалификации и компетентности, к содержанию, качеству и условиям труда.

Статья 99. Нормирование труда

1. Нормы труда (времени, выработки, трудоемкости, обслуживания, численности) являются мерой затрат труда и устанавливаются для работника соответствующей квалификации в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

2. Разработка, введение, замена и пересмотр норм труда производится работодателем в установленном уполномоченным государственным органом по труду порядке.

3. Нормы труда подлежат обязательной замене по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по своей инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

4. О введении работодателем новых норм труда работники извещаются не позднее чем за один месяц.

5. При разработке норм труда должны обеспечиваться:

1) качество норм труда, их оптимальное приближение к необходимым затратам труда;

2) установление одинаковых норм труда на одни и те же работы, выполняемые в аналогичных организационно-технических условиях;

3) прогрессивность норм труда на основе достижений науки и техники;

4) охват нормированием труда тех видов работ, для которых возможно и целесообразно установление норм труда;

5) техническая (научная) обоснованность норм труда.

6. Нормы труда в организации, на услуги (товары, работы) которой вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов) утверждаются работодателем по согласованию с уполномоченными государственными органами соответствующих сфер деятельности и с уполномоченным государственным органом по труду в установленном им порядке.

7. Нормы труда (времени или численности) единые или межотраслевые для всех сфер деятельности, типовые нормы и нормативы по труду разрабатываются и утверждаются отраслевыми саморегулируемыми организациями по согласованию с Национальной палатой предпринимателей Республики Казахстан «Атамекен» в установленном уполномоченным государственным органом по труду порядке.

Статья 100. Государственные гарантии в области оплаты труда

Государственные гарантии в области оплаты труда работников включают:

минимальный размер месячной заработной платы;

минимальный размер часовой заработной платы;

оплату за работу в сверхурочное время;

оплату за работу в праздничные и выходные дни;

оплату за работу в ночное время;

ограничение размера удержаний из заработной платы работника;

порядок и сроки выплаты заработной платы.

Статья 101. Размер заработной платы

1. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

2. Размер месячной заработной платы работника устанавливается дифференцированно в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также условий труда. Размер месячной заработной платы максимальным размером не ограничивается.

Заработная плата выплачивается работнику за фактически отработанное им время, учтённое в документах работодателя по учету рабочего времени.

3. Размер месячной заработной платы работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) , не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, установленного законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год.

Статья 102. Установление минимального размера заработной платы

1. Минимальный размер месячной заработной платы, устанавливаемый ежегодно законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, не должен быть ниже прожиточного минимума и не включает в себя доплат и надбавок, компенсационных и социальных выплат, премий и других стимулирующих выплат и выплачивается пропорционально отработанному времени.

2. Минимальный размер часовой заработной платы работника, выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, деленной на среднемесячное количество рабочих часов согласно балансу рабочего времени на соответствующий календарный год.

3. Минимальный размер месячной заработной платы или размер месячной тарифной ставки работника первого разряда, предусмотренный условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя, не может быть ниже минимального размера месячной заработной платы, установленного законом Республики Казахстан о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год.

Статья 103. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными условиями труда

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с оплатой труда работников, занятых на работах с нормальными условиями труда, путем установления повышенных должностных окладов (ставок) или доплат, размер которых определяется отраслевыми соглашениями, коллективным договором или актом работодателя.

Статья 104. Почасовая оплата труда

1. Условиями трудового договора и (или) актом работодателя может устанавливаться почасовая оплата труда за фактически выполненные работы при неполном рабочем дне или его неполной загрузке, а также для оплаты работ временного или разового характера. При сокращенной продолжительности рабочего времени, для отдельных категорий работников, предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается почасовая оплата труда.

2. Оплата труда при суммированном учете рабочего времени производится за фактически отработанное количество рабочих часов по графику сменности (графику вахт). При этом начисление заработной платы производится по часовой тарифной ставке, рассчитанной исходя из тарифной ставки (должностного оклада) и месячной нормы рабочего времени в соответствии с балансом рабочего времени на соответствующий календарный год.

Статья 105. Организация оплаты труда

1. Квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются на основепрофессиональных стандартов, а при их отсутствии на основе квалификационных справочников и характеристик должностей служащих и профессий рабочих.

2. Разработка, введение, замена и пересмотр отраслевых профессиональных стандартов производится работодателем совместно с профессиональными организациями (саморегулируемыми организациями) на основе отраслевых рамок квалификаций.

3. Общеотраслевые профессиональные стандарты, общеотраслевые и отраслевые квалификационные справочники и характеристики должностей служащих и профессий рабочих утверждаются профессиональными организациями (саморегулируемыми организациями).

Статья 106. Системы оплаты труда

1. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

2. Система оплаты труда работников определяется условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя.

3. Для усиления повышения заинтересованности работников в увеличении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда, определенные условиями коллективного договора и (или) актами работодателя.

4. Условия оплаты труда, определенные трудовым, коллективным договорами, соглашениями, актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан.

Статья 107. Оплата сверхурочной работы

При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в размере 1,25 исходя из дневной часовой ставки работника. При сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится в размере не ниже двадцати пяти процентов установленной тарифной ставки (должностного оклада) работника.

За работу сверхурочно допускается предоставление часов отдыха по соглашению сторон.

Статья 108. Оплата работы в праздничные и выходные дни

Оплата работы в праздничные и выходные дни производится в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в размере 1, 25 исходя из дневной (часовой) ставки работника.

Статья 109. Оплата труда в ночное время

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере согласно условиям трудового или коллективного договоров и (или) акта работодателя, но не ниже чем в размере 1,25 исходя из дневной (часовой) ставки работника.

Статья 110. Оплата труда при совмещении должностей (расширении зоны обслуживания) и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника

1. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой вакантной должности может осуществляться путем совмещения должностей. Поручаемая работнику в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) дополнительная работа по такой же должности может осуществляться путем расширения зон обслуживания. Для замещения временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же должности.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

2. Работникам, выполняющим в одной и той же организации, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой или такой же должности либо замещение временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата. Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником исходя из объема выполняемой работы.

Статья 111. Оплата времени простоя

1. Простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, организационного, иного производственного или природного характера.

2. Порядок оформления простоя и условия оплаты времени простоя по вине работодателя либо по причинам, не зависящим от работодателя и работника, определяются трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не ниже минимального размера заработной платы.

Время простоя, допущенного по вине работника, оплате не подлежит.

Статья 112. Порядок и сроки выплаты заработной платы

1. Заработная плата выплачивается в денежной форме в национальной валюте Республики Казахстан не реже одного раза в месяц, не позже первой декады следующего месяца. Дата выплаты заработной платы предусматривается трудовым договором. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходными или праздничными днями выплата производится накануне их.

2. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной или электронной форме ежемесячно извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, в том числе сведения об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

3. Невыплата заработной платы работодателем в полном объеме и в сроки, которые установлены трудовым договором, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню за период задержки платежа. Размер пени рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивается днем выплаты.

4. При прекращении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее трех рабочих дней после его прекращения.

Статья 113. Исчисление средней заработной платы работника

1. Исчисление средней заработной платы как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда.

2. Для всех случаев определения средней заработной платы, предусмотренных настоящим Кодексом, уполномоченным государственным органом по труду устанавливается единый порядок ее исчисления.

В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положения работников.

Статья 114. Удержания из заработной платы

1. Удержания из заработной платы работника производятся по решению суда, а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан и настоящей статьей Кодекса.

2. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает, могут производиться на основании акта работодателя:

1) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок;

2) для погашения неизрасходованных и своевременно не возвращенных денежных сумм, выданных в связи с командировкой, а также в случае непредоставления подтверждающих расходы документов, связанных с командировкой;

3) в случаях, предусматривающих возмещение работодателю затрат, связанных с обучением работника, при наличии договора обучения, пропорционально недоработанному сроку отработки при расторжении трудового договора;

4) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

5) в иных случаях при наличии письменного согласия работника.

3. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным листам, а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, и настоящей статьей Кодекса, размер ежемесячного удержания не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы.

Нормирование труда - это вид деятельности по управлению производством, цель которой состоит в определении необходимых затрат и результатов труда, а также установлении соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления.

Нормирование труда - многоаспектная деятельность. Она включает:
изучение передовых методов труда;
анализ производственного процесса, разделение его на элементы;
проектирование состава, регламента и последовательности выполнения технологического и трудового процесса;
научное обоснование возможных вариантов нормируемой работы;
определение величины норм труда, расчет норм и их внедрение;
выбор оптимального варианта технологии, приемов и методов труда, систем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха.

Нормы труда разрабатываются как для отдельных операций (оперативные нормы), так и для комплексов работ (укрупненные, комплексные нормы). Определяется также полная нормативная трудоемкость, т. е. совокупность затрат всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия, занятых не посредственно в технологических процессах (технологическая трудоемкость), обслуживанием производства (трудоемкость обслуживания производства) и управлением (трудоемкость управления).

Нормы труда служат:
определению плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом;
расчету необходимой численности работников как по профессиям, так и по квалификации;
оценке результатов труда, установлению фондов зарплаты и материального положения;
оценке эффективности от внедрения новой техники;
обоснованию плана повышения производительности труда;
расчету производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест;
определению количества необходимого оборудования;
оценке организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

Применяются и другие нормы: нормы выработки, обслуживания, численности, управляемости. Составляется также нормированное задание.

Нормы труда должны определяться в основном по нормативным материалам для нормирования труда - справочно-расчетным материалам, предназначенным для установления конкретных затрат труда на выполнение соответствующих работ при определенных организационно-технических условиях. К ним относятся: нормативы режимов работы оборудования, нормативы по труду, единые и типовые нормы (времени, выработки, обслуживания).

Аналитический метод нормирования труда осуществляется в следующем порядке: сначала нормируемая операция расчленяется на составляющие ее элементы, затем определяются все факторы, влияющие на продолжительность выполнения каждого элемента операции (технические, организационные, психофизические, экономические и социальные), далее проектируется рациональный состав операции и последовательность выполнения ее элементов с учетом наилучшего сочетания факторов, влияющих на ее продолжительность. После всего этого рассчитываются затраты времени на каждый запроектированный элемент и определяется норма времени на операцию в целом. Одновременно разрабатываются организационно-технические мероприятия, обеспечивающие внедрение запроектированного трудового процесса и установленной нормы.

В условиях различных производственных процессов, разной организации труда аналитический метод имеет некоторые особенности применения.

В автоматизированном производстве помимо норм времени, обслуживания и численности применяется норма производительности автоматизированной линии, под которой подразумевается ее производительность в единицу времени, установленная с учетом использования производственных возможностей оборудования линии в рациональных организационно-технических условиях.

В поточно-массовом производстве следует учитывать взаимодействие рабочих мест с общим тактом работы поточной линии, представляющее частное от деления фонда рабочего времени на программу выпуска деталей.

В условиях гибких производственных систем (ГПС) определяют нормированную технологическую трудоемкость изготовления одной детали как частное от деления нормы времени на изготовление партии деталей в модуле ГПС на количество деталей в партии.

Занятым на работах по обслуживанию производства и рабочим основного производства, чей труд оплачивается повременно, устанавливаются нормированные задания (они определяются, исходя из состава и объема работ, который должен быть выполнен одним или группой рабочих за конкретный период с необходимым качеством работ). В зависимости от организации производства, характера выполняемых работ и возможности учета нормированные задания устанавливаются в натуральных показателях или в нормо-часах на смену, месяц или период полного осуществления заданного объема работ.

С ростом объема и трудоемкости инженерных и управленческих работ возникает необходимость расширения сферы нормирования труда работников, занятых этими видами деятельности, с целью определения оптимальной численности различных категорий служащих. В практике нормирования труда служащих применяются следующие виды межотраслевых и отраслевых нормативных материалов:
единые нормы времени (например, на машинописные, чертежные, копировальные работы);
типовые нормы времени (например, на работу по делопроизводству, бухгалтерскому учету, на нормативно-исследовательские работы);
нормативы численности служащих по функциям организационно- технического характера (нормативы численности по функции "Бухгалтерский учет и отчетность" и др.);
нормы управляемости (например, нормы числа подчиненных для мастеров и др.).

Трудовые функции служащих различных категорий, должностей и квалификации существенно отличаются друг от друга по своему содержанию и требуют дифференцированного подхода к нормированию их труда. При нормировании труда специалистов и технических исполнителей применяются:
нормативы затрат времени на выполнение закрепленных за ними видов работ, которые должны охватывать все этапы и виды работ, правильно учитывать влияние факторов на трудоемкость и условия выполнения работы. Например, для нормирования труда технологов рассчитываются нормы времени на проектирование технологических процессов, причем к числу факторов, характеризующих трудоемкость этой работы, может быть отнесено количество обрабатываемых поверхностей, листов чертежей и т. д.;
метод нормирования труда путем построения балансов затрат рабочего времени: на основе анализа фактического баланса рабочего времени проектируются содержание и затраты времени по каждому виду работ с учетом реализации мероприятий, направленных на совершенствование трудового процесса. Для работников, обслуживающих производство, целесообразно устанавливать нормы обслуживания (например, для работников вычислительных центров, табельщиков кассиров и др.).

Нормы труда подлежат обязательной замене новыми, более прогрессивными по мере внедрения в производство организационно-технических мероприятий, обеспечивающих существенный рост производительности труда (например, при вводе нового и модернизации действующего оборудования, внедрения прогрессивной технологии, улучшения конструкционных характеристик изделий, усовершенствовании технической оснащенности и обеспеченности инструментами, механизации и автоматизации производственных процессов, совершенствовании организации рабочих мест и их рационализации и т. д.).

Нормы труда изменяются также в связи с истечением срока действия временных норм (т. е. установленных на период освоения новой продукции, техники, технологии, организации производства и труда). По истечении срока действия временные нормы заменяются постоянными.

Нормы труда изменяются администрацией предприятия по согласованию с трудовым коллективом, производственными группами, отдельными работниками. Навязывать нормы в приказном порядке неприемлемо. Программа пересмотра норм труда может быть включена в совместное соглашение администрации и трудового коллектива - коллективный договор. Об изменениях норм необходимо оповещать заранее.

Вся работа по нормированию труда осуществляется специалистами, особыми подразделениями в структуре управления предприятием. Нормирование труда - весьма хлопотливое дело, к тому же дорогостоящее. Предприниматель-директор должен ясно представлять, нужна ли ему эта деятельность, а если нужна, то каким образом она может быть выполнена.

Работа по нормированию труда может проводиться децентрализованно (расчет норм осуществляется непосредственно в цехах, что позволяет учитывать конкретные условия работы, более полно выявлять резервы снижения трудоемкости, привлекать к этой работе исполнителей, но при этом становится трудно обеспечить равную напряженность норм по всему предприятию) и централизованно (нормы разрабатывают общезаводские функциональные службы).

Современному предпринимателю полезно знать, что нормирование не во всех случаях является лучшим средством организации труда. По настоящему заинтересованный, социально и организационно свободный работник-коллега может сделать больше, лучше и быстрее любого отлично "упакованного" в нормы "трудяги".

Каждый предприниматель сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:
определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается прежде всего в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации.

Индексация - это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цен, т. е. инфляции. Осуществляется государством для поддержания реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок.

Помимо государственных существуют и иные ограничения для предпринимателей в вопросах оплаты труда, в частности, вытекающие из коллективных договоров, заключаемых администрацией предприятия с трудовым коллективом, из соглашений с профсоюзами и т. п.

Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предпринимателя нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого.

Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя допускать и простоев работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практичес кой работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться.

Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Каждый должен получать по тому, как и сколько он работает, но и работать он будет так, как получает. Необосновано низкая заработная плата вынуждает работника искать другого предпринимателя или другие источники дохода. Это отрывает от основной работы и снижает "отдачу" работника - он не успевает восстановиться к новому рабочему дню.

Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии (пока кто-нибудь другой не воспользуется Вашими методами).

Расходы на заработную плату включаются в расчет себестоимости производимого продукта. Поэтому необоснованное увеличение этих расходов (не в соответствии с действительными результатами труда работников) приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможности маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые предпринимателем прибыли.

Предприниматель должен добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей -одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Важно при этом не забывать, что достижение "классных" результатов сопряжено с ростом интенсивности (напряженности) труда, а потому компенсировать рост производительности и качества труда за счет денежной оплаты можно только до определенной степени. Наступает момент, когда даже более высокая оплата (а значит и возможность в большей степени и лучше удовлетворять жизненные потребности) не сможет обеспечить восстановление умственных и физических затрат. Поэтому нельзя допускать трудового перенапряжения у работников, в конечном счете это не выгодно.

Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только деньгами, как и не только прямыми денежными выплатами. Часть заработной платы можно выдавать в "натуральном виде", часть компенсировать косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

Существуют две основные формы заработной платы - повременная и сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно- техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

При повременной заработной плате работник получает денежное и иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения часов тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Повременная заработная плата имеет две системы - простую повременную и повременно премиальную.

При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается незначительная часть рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие повременщики могут премироваться:
за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;
за выполнение нормированных заданий;
за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;
за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т. д.);
за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение учета и т. п.
Применение этой системы оплаты требует правильной тарификации рабочих, использование обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных заданий, максимального учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премии.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:
наличия количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда и возможности применить их с достаточной точностью;
предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;
наличия необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;
уяснения эффективности затрат на организацию нормирования труда, наличия точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ;
обеспечение роста выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающего ухудшение качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности.
Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенно сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенно сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:
повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;
повышение качества продукции и улучшение качества показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т. д.;
экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.
При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь ввиду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может спровоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами трудового коллектива и от точного определения его количественного профессионального состава.

Оплата труда в условиях коллективного подряда. Подряд - это договор, по которому одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны (заказчика), который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату.

Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам из фонда зарплаты и фонда материального поощрения. Кроме того, производятся некоторые индивидуальные выплаты, главным образом, поощрительного характера.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующей премии.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может колебаться от минимального до максимального значений. В современных условиях возрастает значение аналитических расчетов при определении размеров должностных окладов.

Нормирование и оплата труда

1. Конструкторы и технологи обеспечили получение производством дополнительной прибыли за счёт снижения себестоимости изделий. Выберите и обоснуйте форму вознаграждения: а) отдать прибыль на повышение зарплаты; б) выплатить премию в виде процентов с прибыли; в) ничего не платить, так как авторы предложения выполняли свои функциональные обязанности.

2. Как по-вашему, за какие профессиональные качества получает основную долю своей заработной платы эстрадная ʼʼзвездаʼʼ: а) за уровень образования; б) за состояние здоровья; в) за большой стаж работы по специальности; г) за образование и практический опыт; д) за тип темперамента; е) за умение выполнять свои обязанности; ж) за популярность?

Вы уже имеете представление о структуре производства, средствах труда и технологических процессах. Остановимся теперь на некоторых элементах организации производства. Любая профессиональная деятельность оплачивается, и одной из важнейших причин, побуждающих человека заниматься профессиональной деятельностью, является получение средств к существованию.

Как известно, разный труд оплачивается по-разному, взять, к примеру, заработную плату посудомойки, военнослужащего или управленца. При этом не только разный по характеру труд имеет неодинаковое вознаграждение. Существенно может различаться и размер оплаты труда в рамках одной профессиональной деятельности.

Как же устанавливается мера оплаты труда? Существуют ли какие-то объективные критерии или сумма вознаграждения зависит исключительно от воли работодателя и назначается им, что принято называть, ʼʼс потолкаʼʼ?

Нормирование труда и тарификация. Любая профессиональная деятельность на предприятии или в учреждении связана с вопросами нормирования труда. Наниматель, управляющий должен четко представлять, выполнения какого объёма работы и в какие сроки можно требовать от того или иного работника. Без этого не сможет эффективно функционировать ни одно предприятие. По этой причине остановимся подробнее на непростом вопросœе нормирования труда.

Стоит сказать, что для налаживания процесса производства любой продукции (работ, услуг) крайне важно определить минимально допустимый объём этой продукции, производимый в единицу времени (час, смену и т. п.). Важно знать соотношение численности работников и оборудования, а также максимально допустимое время для выполнения конкретной операции. Все это входит в понятие ʼʼнормы трудаʼʼ.

Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда бывают пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счёт применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда. Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации (Трудовой кодекс РФ, статьи 160,161).

Процесс определœения норм труда, а также их утверждения, контроля и стимулирования соблюдения норм - всœе это составляющие понятия нормирование труда. Сегодня на предприятиях используется система норм труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности (см. схему). Наиболее широко применяются нормы трудоемкости операций, обслуживания, численности, управляемости, выработки. Рассмотрим сущность этих норм.

Норма трудоемкости операций определяет время, крайне важно е для выполнения данной операции работником определœенной квалификации.

Норма обслуживания определяет крайне важно е количество станков, рабочих мест, единиц производственной площади и других производственных объектов, закрепленных для обслуживания за одним работником или бригадой (звеном).

Норма численности определяет численность работников, необходимую для выполнения определœенного объёма работы. В частности, численность рабочих, необходимых для обслуживания одного или нескольких устройств.

Норма управляемости (числа подчинœенных) определяет число работников, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ должно быть непосредственно подчинœено одному руководителю.

Норма выработки определяет ассортимент и объём работ; который должен быть выполнен одним работником или бригадой (звеном) за данный отрезок времени.

Все перечисленные виды норм должны соответствовать наиболее эффективным для данных условий конкретного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления.

Нормы охраны и условий труда устанавливаются международными и государственными (национальными) органами управления. Нормы безопасности и экологичности труда должны регламентироваться и выборочно контролироваться международными организациями. По нормам труда в России действуют государственные стандарты, однако нормы затрат рабочего времени и соотношение численности и нормы результатов труда должны разрабатываться и контролироваться управленческим персоналом организации.

Для эффективного производства необходима оплата труда работников. По этой причине наряду с нормами труда разрабатываются тарифы - ставки, определяющие оплату труда .

Экономическим основанием тарифа является величина общественно необходимых затрат труда, обусловленная данным средним уровнем техники производства, квалификацией работников и интенсивностью их труда. Общественно необходимые затраты труда определяются уровнем затрат труда на предприятиях, которые производят основную массу продукции данного вида.

Вся совокупность нормативов, устанавливаемых для организации и планирования оплаты труда, тарификации работ, присвоения разрядов рабочим, назначения на должности и регламентации труда служащих составляет так называемую тарифную систему. Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.

Тарифная ставка - это размер оплаты труда рабочих за единицу рабочего времени, она является одним из элементов тарифной системы. Тарифные ставки регулируют уровень оплаты труда с учетом квалификации рабочих, условий труда (на участках со сложными условиями труда ее повышают), значения отрасли. Установленные на предприятии тарифы (оклады) могут отличаться от их аналога, указанного в тарифно-квалификационном справочнике, но не бывают ниже установленного минимума!

Тарифная сетка - это перечень типовых должностей аппарата управления предприятия (организации) и соответствующих им месячных окладов, дифференцированных с учетом категории предприятия (цеха, участка), сложности изготавливаемой продукции, а для некоторых должностей - сложности выполняемой функции и степени ответственности работника за результаты труда. При создании тарифной сетки всю сложность работ по каждой конкретной группе профессий разделяют на несколько уровней (разрядов). Каждому разряду присваивают определœенный тарифный коэффициент, который характеризует относительный рост сложности работы данного разряда по сравнению с первым и, соответственно, повышение оплаты одного часа работы.

При оплате труда учитываются не только нормативы, объём выполненной работы, но и степень сложности производственного задания. К примеру, уровень сложности работы инженера отличается от уровня сложности профессиональных задач рядового рабочего. Различны сложность и ответственность работы санитарки и хирурга, бухгалтера и кассира и т. д.

Специфика какой-либо профессиональной деятельности, уровень ее сложности, ответственности и другие характеристики определяются квалификацией. Вместе с тем, квалификация устанавливает степень профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определœенного вида работы.

Квалификация работника определяется с учетом профессиональных требований, содержащихся в квалификационном справочнике - едином своде: а) служебных должностей; б) характеристик должностных обязанностей; в) требований к служащим - необходимым знаниям, образованию и стажу практической работы.

На практике квалификация работника устанавливается присвоением профессиональной квалификации по окончании обучения в учебном заведении или путем сдачи им экзаменов аттестационной (квалификационной) комиссии, либо на курсах повышения квалификации (в школе повышения профессионального мастерства).

Определœение квалификации крайне важно для установления должностных окладов и тарифных ставок.

Тарифно-квалификационный справочник содержит тарификацию конкретных видов работ и применяется для присвоения квалификационных разрядов рабочим. Тарификацию работ и рабочих осуществляют специальные квалификационные комиссии, в которые входят представители администрации предприятия и профсоюза.

Система оплаты труда. Система оплаты труда должна быть простой и понятной. Работник не должен сомневаться в справедливости установления и

определœения размера своей заработной платы. Заработная плата должна быть сдельной, повременной и по конечному результату (см. схему).

Рассмотрим виды оплаты труда, применяемые в Российской Федерации.

Повременная зарплата устанавливает размер вознаграждения исходя из проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за один час, день, неделю, месяц, а затем умножается на проработанное время. Во многих странах установлена почасовая ставка оплаты труда.

Повременная зарплата обычно применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка продукции и темп труда рабочих определяются скоростью движения конвейера. В Советском Союзе руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим, научным работникам повременная оплата труда устанавливалась в виде должностных окладов (размер ежемесячной заработной платы) в централизованном порядке. Теперь размеры должностных окладов определяются руководством предприятия (компании и т. д.) самостоятельно.

Сдельная, или поштучная, зарплата рассчитывается исходя из объёма выпущенной продукции. Заработок работника в данном случае находится в прямой зависимости от количества изготовленных изделий с учетом их поштучной расценки.

На производстве применяют и такие виды оплаты, как аккордная оплата͵ к примеру при аварии, устранении последствий пожара, наводнения и т. д. В этом случае сдельная расценка устанавливается сразу на весь объём работы, без разделœения на отдельные операции, и еще до начала работы указывается общая сумма заработка и срок выполнения работ.

При сдельно-премиальной оплате рабочие получают премию за выполнение установленных правил премирования. Показателями для премирования могут служить: улучшение качества выпускаемой продукции, повышение надежности и долговечности, сокращение брака, повышение производительности труда и т. д.

В рыночной экономике часто применяется договорная оплата труда. Она может выплачиваться как за единицу продукции, так и за определœенный объём работ.

Сдельная оплата труда наиболее широко применяется на предприятиях, где высока доля ручного труда и крайне важно поощрять рост выпуска изделий. В современных условиях в этой форме стимулирования всœе больше учитываются и такие факторы, как качество продукции, степень использования оборудования, экономия сырья и материалов, что сближает сдельную заработную плату с повременной.

Нормирование и оплата труда - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Нормирование и оплата труда" 2017, 2018.