3.3. Корпоративный кодекс компании
По своему содержанию корпоративные кодексы являются локальными нормативными правовыми актами, содержащими важнейшие информационно-нормативные положения, принятые в компании. Такая регламентирующая книга для персонала { employee handbook , staff handbook ) структурно, как правило, состоит из двух частей: в информационной части рассказывается об истории, компании, ее культуре и основных направлениях кадровой политики; нормативная часть состоит из правил и регламентов, наиболее важных для фирмы и учитывающих ее специфику: порядок приема на работу, увольнения, аттестации, рассмотрения трудовых споров, виды и размер компенсаций работникам, предотвращение дискриминации, рабочее время, дисциплина труда, охрана здоровья, охрана собственности фирмы, охрана коммерческой тайны, этические нормы поведения, виды и условия социального страхования и т.п.
Новейшее законодательство стран Запада и США особое внимание уделяет защите личности работника и его человеческого достоинства, особо оговаривая дисциплинарную ответственность и порядок рассмотрения жалоб на сексуальное домогательство, преследование по расовым и национальным признакам, издевательства над инвалидами и лицами с ограниченной трудоспособностью. Издевательства над работниками рассматриваются в трех аспектах:
вербальные (крики, оскорбления, прозвища, насмешки, злобные высказывания, непрерывная публичная критика, постоянное упоминание прошлых просчетов, устные угрозы);
невербальные (создание невыносимой обстановки с помощью изоляции и остракизма, чрезмерный надзор и контроль, отказ от общения);
физические (пощечины, нанесение ударов, щипков, выталкивание из кабинета, кража или повреждение собственности жертвы).
Приведем выдержки из Кодекса поведения сотрудников компании General Electric ( GE ), регламентирующие важнейшие аспекты поведения ее сотрудников.
« Обязанности всех сотрудников GE
Каждое правило корпоративного поведения определяет конкретные обязанности по его выполнению. Существуют, однако, обязанности, применимые ко всем правилам. Вы должны:
изучить те правила, которые непосредственно относятся к вашей работе. Дословного знания всех правил не требуется, но нужно иметь общее представление о содержании каждого из них и досконально изучить правила, непосредственно относящиеся к ва шей работе. Посетите страницу GE в сети Интернет (integrity . ge . com ), освещающую вопросы деловой этики. Там вы найдете полные тексты самых последних правил, касающихся вашего участка работы;
обращаться за помощью к своему менеджеру, юристу компании или к другим службам, если вы хотите уточнить особенности применения наших правил;
своевременно сообщать обо всех ситуациях, способных, на наш взгляд, привести к нарушению вами или другими лицами любого из настоящих правил, а также обо всех возможных попытках нарушения правил корпоративного поведения GE ;
понимать, что у вас есть несколько способов поднять вопрос о ситуациях, которые вас волнуют с точки зрения соблюдения корпоративных правил GE . Вы можете сообщать о них любому менеджеру GE или юристу компании, аудитору или другому лицу, ответственному за соблюдение корпоративных правил. Вы можете изложить суть вопроса письменно или устно, в открытой или анонимной форме;
если ваше обращение, касающееся вопросов деловой этики, не будет должным образом рассмотрено, вы можете переадресовать его любому из лиц, перечисленных в предыдущем пункте;
оказывать содействие в расследовании случаев нарушения корпоративных правил GE .
Всем сотрудникам запрещается подвергать преследованию или препятствовать кому бы то ни было в постановке и решении вопросов, связанных с соблюдением принципов деловой этики GE .
Взыскания за нарушение корпоративных правил
Сотрудники, допустившие нарушение духа или буквы настоящих правил GE , подлежат дисциплинарному взысканию вплоть до увольнения. Ниже мы приводим примеры некорректного поведения, которые влекут за собой применение мер дисциплинарного характера:
действия, нарушающие корпоративные правила GE \
склонение других лиц к совершению таких действий;
несвоевременное сообщение об известных или предполагаемых нарушениях любого корпоративного правила GE \
отказ содействовать в проведении расследования возможных нарушений любого корпоративного правила GE \
преследование любого сотрудника за сообщение о возможном нарушении;
недостаточные организаторские способности руководителя и отсутствие необходимого усердия в работе по обеспечению соблюдения корпоративных правил GE и применимого законодательства.
Под нарушением корпоративных правил GE также понимается правонарушение, повлекшее за собой уголовное наказание (штраф или тюремное заключение) как самого нарушителя, так и компании-работодателя, а также санкции гражданско-правового характера в форме возмещения ущерба или выплаты штрафа.
Ваше личное обязательство:
Я подтверждаю, что получил свод правил корпоративного поведения GE , именуемый "Принципы деловой этики: Дух и Буква наших обязательств".
Я осведомлен о том, что от каждого сотрудника компании требуется строгое соблюдение корпоративных правил, содержащихся в данном документе.
Если у меня возникнет предположение о возможных нарушениях корпоративных правил GE , я сообщу об этом одному из менеджеров, или юристу компании, или аудитору GE , или другому лицу компании, отвечающему за соблюдение корпоративных правил.
Как реагировать на нарушение принципов GE
Для каждого из нас, как для сотрудника GE , важнейшей обязанностью является сообщение предположений о возможном нарушении корпоративных правил GE или действующего законодательства. Иногда кажется, что это сделать нелегко. Кто-то даже может подумать, что это будет означать нарушение собственных этических норм. Если вы чувствуете в себе это противоречие, вам нужно четко представить, какой огромный ущерб может принести ваше молчание. Оно может привести к таким последствиям, как:
нанесение вреда здоровью, безопасности и благосостоянию, как для вас лично, так и для ваших сотрудников по работе, для компании в целом, а также для людей и окружающей среды в тех местностях, где мы работаем;
потеря доверия к компании у клиентов, акционеров, официальных властей и представителей общественности;
огромные штрафы, возмещение ущерба и другие финансовые санкции в отношении компании, штрафы и/или тюремное заключение отдельных работников.
В связи с этим компания требует, чтобы сотрудники не молчали, если у них появляется предположение о возможных нарушениях корпоративных правил. Смысл сообщения о таких ситуациях не в том, чтобы создать проблемы для своего коллеги, а в том, чтобы защитить его и других людей от потенциальной угрозы.
Важнейшие нормы и корпоративные правила, освещаемые в Кодексе:
Работа с заказчиками и поставщиками; недопустимые платежи; соблюдение правил международной торговли; предотвращение "отмывания" денег; защита частных интересов заказчиков; взаимоотношения с поставщиками; работа с государственными организациями; соблюдение законов о честной конкуренции; окружающая среда, охрана здоровья и безопасность; равные условия найма и труда; защита собственности компании; конфликты интересов; контроль; операции сотрудников с акциями компании; разглашение коммерческой информации; интеллектуальная собственность» 15 .
Основные мероприятия на этапе разработки и закрепления регламентирующих документов и правил таковы:
1) разработка регламентирующих документов по соблюдению норм деловой этики, предупреждению конфликтов и процедурам их расследования;
доведение данных регламентирующих документов до исполнителей всех уровней;
внедрение твердых регламентов, обязывающих потерпевших и свидетелей немедленно сообщать обо всех ситуациях нарушений установленных правил. С этой целью внедрение разнообразных механизмов информирования;
проведение тренингов для работников компании с целью отработать и закрепить механизмы распознавания нарушения норм и скорейшего доведения информации до менеджера;
проведение тренингов для менеджеров и руководителей компании.
В наиболее обобщенном виде стандарты рабочего поведения
выглядят так:
Профессиональные знания и навыки:
владеть полным набором профессионал ьных навыков и знаний;
дополнительно для менеджера - оценивать и повышать профессионализм своих работников.
Ориентация на клиента:
учитывать клиента, знать бизнес клиента, слушать клиента, строить свою работу, отталкиваясь от потребност ей клиента;
для менеджера - помогать своим подчиненным увидеть работу глазами клиента.
Мотивация на успех:
ставить амбициозные цели, намечать измеримые показатели успеха, не успокаиваться, пока цель не достигнута, поднимать планку, как только взята предыдущая, идти на разумный риск;
для менеджера - нацеливать своих подчиненных на серьезные цели, мотивировать их на достижение результата.
Надежность:
предлагать pi обещать только то, что можешь сделать; делать то, что обещал;
достигать результат, прогнозируемый по качеству и срокам;
для менеджера - внедрять стандарт надежности в работу подчиненного.
Творчество:
видеть новые возможности, предлагать новые подходы, находить нестандартные решения;
для менеджера - культивировать в коллективе творческий подход к работе.
Организованность:
ставить четкие цели, точно планировать, формализовывать и стандартизировать процессы, четко взаимодействовать с коллегами и клиентами;
для менеджера -- осуществлять грамотную работу по управлению исполнением, включая постановку задач и контроль.
Лидерство:
брать на себя ответственность за конечный результат, самостоятельно принимать решения, предлагать и осуществлять инициативы, вести за собой коллег и клиента;
для менеджера -- выступать в роли идейного лидера для под- чиненных, передавать ответственность.
Командная работа:
работать на общую цель, доверять и помогать коллегам, постоянно взаимодействовать и координировать свою работу с коллегами, конструктивно разрешать конфликты;
для менеджера - строить команду, добиваться единого командного вйдения, организовывать взаимодействие.
Развитие:
постоянно обучаться, осваивать новое, быть наставником для коллег;
для менеджера - развивать своих подчиненных, создавать атмосферу, способствующую развитию, делегировать подчиненным новые функции.
Заповеди делового этикета могут отражать определенный поведенческий аспект, рекомендуемый сотрудникам компании. Рассмотрим это на примере ЗАО «Атомстройэкспорт».
Кодекс чести работника ЗАО «Атомстройэкспорт
Относитесь с уважением к власти. Должное уважение к власти - важный элемент успешной работы. Во всем должен быть порядок. Соблюдайте закон. Разделяйте ценности нашей культуры, соблюдайте ее нормы и регламенты.
Уважение нужно на всех уровнях. Уважайте не только своего начальника, но и подчиненных, что является самой надежной гарантией самоуважения.
Будьте целеустремленным. Цель должна быть четко определена и в запланированный интервал времени осуществлена.
Личные дела и моральные ценности не должны противоречить общечеловеческим ценностям.
Не разделяйте слово и дело. Деловой человек считается таковым, если умеет держать слово.
Речь работника должна быть понятна и корректна. Неясная или вульгарная речь настораживает собеседника.
Умейте отдыхать и размышлять о своей жизни. Нормальный отдых - предпосылка высоких доходов.
Уважайте старших. Прислушивайтесь к советам опытных людей. Уроки прошлого должны помогать в настоящем.
Уважайте культуру и традиции своей страны и других государств.
Уважайте человеческую жизнь, достоинство и права человека. Ваше отношение к окружающим должно быть таким же, какого вы сами ожидаете от них.
Правильно рассчитывайте свои средства. Оптимальное использование средств и мудрое руководство людьми - гарантия эффективности работы и высокой прибыли.
Собственность фирмы и принадлежащая ей информация не могут быть использованы работником для личной выгоды.
Будьте честны и правдивы. Без колебаний отклоняйте бесчестные предложения. Дорожите добрым именем фирмы и своим собственным.
Уважайте право частной собственности.
Уважение, престиж, благополучие - результаты, но не цель. Трудолюбие, творчество, предусмотрительность, максимальное использование своих способностей и постоянное самосовершенствование - ваши обязательные принципы.
Фирма не имеет никакой власти над семьей, но крепкая семья является залогом процветания фирмы.
Приведем широко известные положения кодекса поведения, сформированные на основе анализа 269 японских компаний 16:
Кодекс поведения рабочих японских предприятий
Отношение к компании:
преданность;
благодарность.
Отношение к работе:
ответственность, исполнение долга;
бережливость, аккуратность, терпеливость;
чувство гордости за свою работу.
Отношение к старшим, коллегам и подчиненным:
сотрудничество;
приязнь и учтивость.
Отношение к себе:
здоровье;
прилежание;
бодрость;
моральная устойчивость.
В 1912 г. российскими предпринимателями были приняты «Семь принципов ведения дел в России»?
1. Уважай власть. Власть - необходимое условие для эффективного ведения дел. Во всем должен быть порядок. В связи с этим проявляй уважение к властителям порядка в узаконенных эшелонах власти.
Будь честен и правдив. Честность и правдивость - фундамент предпринимательства, предпосылка здоровой прибыли и гармоничных отношений в делах. Российский предприниматель должен быть безупречным носителем добродетели, честности и правдивости.
Уважай право частной собственности. Свободное предпринимательство - основа благополучия государства. Российский предприниматель обязан в поте лица своего трудиться на благо своей Отчизны. Такое рвение можно проявить только при опоре на частную собственность.
Люби и уважай человека. Любовь и уважение к человеку труда со стороны предпринимателей порождает ответную любовь и уважение. В таких условиях возникает гармония интересов, что создает атмосферу развития у людей самых разнообразных способностей, побуждает их проявлять себя во всем блеске.
Будь верен своему слову. «Единожды солгавший, кто тебе поверит». Успех в деле во многом зависит от того, в какой степени окружающие доверяют тебе.
Живи по средствам. Не зарывайся. Выбирай дело по плечу. Всегда оценивай свои возможности. Действуй сообразно своим средствам.
Будь целеустремлен. Всегда имей перед собой ясную цель. Предпринимателю такая цель нужна как воздух. Не отвлекайся на другие цели. В стремлении достичь заветной цели не переходи грань дозволенного. Никакая цель не может затмить моральные ценности.
Сейчас в России насчитывается более десятка кодексов поведения, принятых различными профессиональными группами: Кодекс чести банкира, Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка, Кодекс чести членов Российской гильдии риелторов, Кодекс профессиональной этики членов Российского общества оценщиков, Кодекс этики и Стандарт практики Московской ассоциации - Гильдии риелторов, Этический кодекс Ассоциации компаний прямых продаж, Кодекс Федеральной комиссии по ценным бумагам (ФКЦБ) и др.
Наиболее обобщающим стал Российский кодекс предпринимательской деятельности (1997 г.) (двенадцать принципов ведения дел в России)}
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Исследование сущности организационной культуры и управленческой этики. Анализ значимости культуры речи в деловом общении. Создание этического кодекса организации и практика его применения. Кодекс принципов деловой этики и этикета компании "Юнилевер".
курсовая работа , добавлен 06.01.2015
Задачи и основные направления обеспечения защиты корпоративной информации. Получение корпоративной информации. Уязвимые места: промышленный шпионаж, поджог, нападение на сотрудников компании. Служба безопасности: задачи и правила работы ее сотрудников.
контрольная работа , добавлен 19.01.2008
Функции всех подразделений ООО "Артекс". Сильные и слабые стороны, возможности и угрозы конкурентов. Программа мотивации персонала. Способы создания сплоченности в коллективе. Способы разрешения межличностных конфликтов. Кодекс корпоративной этики.
дипломная работа , добавлен 11.09.2010
Основы формирования корпоративной культуры и ее регулирование в современной организации на примере компании Oft Group. Роль корпоративной культуры в процессе управления. Рекомендации по оптимизации ее применения в качестве инструмента менеджмента.
аттестационная работа , добавлен 09.02.2014
Общие понятия корпоративного имиджа и репутации. Анализ влияния корпоративной философии на социально ответственную политику компании и репутацию на примере ОАО "Восход". Миссия и стратегическая цель компании. Кодекс корпоративного поведения компании.
курсовая работа , добавлен 17.11.2014
Сущность, определение корпоративной культуры и ее влияние на успех деятельности компании. Стимулирование самосознания и ответственность работника. Диагностика и построение корпоративной культуры по модели Дениэля Денисона и по модели Курта Левина.
курсовая работа , добавлен 29.10.2013
Анализ сложившейся корпоративной культуры. Отражение ценностей компании, норм поведения сотрудников в корпоративной культуре. Правила взаимодействия с внешними целевыми группами - клиентами, партнерами. Выявление основных проблем и путей их преодоления.
эссе , добавлен 14.08.2010
Сущность, виды и типы корпоративной культуры. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры. Осознание необходимости перемен. Взаимосвязь и последствия изменения корпоративной культуры и поведения организации на примере компании "Dell".
контрольная работа , добавлен 29.11.2011
Кодекс корпоративной этики поможет регулировать взаимоотношения между сотрудниками. Мы подскажем, как разработать правильный кодекс этики.
Нередко кадровики считают, что сотруднику можно объявить выговор или замечание только за недочеты в его работе. Например, если он с ошибками оформляет документы, задерживает отчеты или опаздывает в офис.
Но бывает так, что работник трудится без нареканий, но грубыми словами провоцирует конфликт с коллегой или клиентом. Недавно Минтруд разъяснил, что работодатель может наказывать тех, кто не соблюдает этические правила поведения (письмо от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888).
Но, чтобы сказать, что работник нарушил какие-то нормы, их нужно сначала прописать. Лучше всего, если работодатель разработает корпоративный кодекс корпоративной этики. Поговорим, что в него стоит включить.
Определяем задачи кодекса
Для чего компании устанавливать правила поведения работников и необходимо ли это делать, каждый работодатель решает самостоятельно. Нормы содержат стандарты поведения в типичных ситуациях и отношения в компании. Существуют два варианта. Первый - кодекс корпоративного поведения носит рекомендательный характер. Второй - работодатель утверждает документ как локальный нормативный акт.
Чтобы кодекс помогал в ежедневной работе, принимайте его как локальный нормативный акт. Тогда его требования обязаны исполнять все работники организации. В ином случае правила кодекса носят рекомендательный характер для работников, разъясняют основные этические нормы и правила поведения в организации. Рекомендательные нормы ориентируют, как следует вести себя в той или иной ситуации, но в итоге сотрудник сам решает, как себя вести.
Организуйте рабочую группу, которая будет разрабатывать кодекс этики. Когда такой возможности нет, поручите сотрудникам службы персонала выявить основные особенности и проблемы во взаимодействии сотрудников. Они послужат основой, чтобы сформировать нормы поведения.
Соберите информацию внутри каждого подразделения, группы подразделений, организации в целом. Анонимное анкетирование или опрос сотрудников организации помогут выявить особенности взаимодействия, скрытые конфликтные ситуации, а также спорные моменты, которые возникают в процессе работы.
При этом учитывайте конечную цель, с которой разрабатываете кодекс, - повысить эффективность производственных и бизнес-процессов компании; привлекательность организации. А для этого и нужно внедрить в компании такие принципы и правила корпоративного поведения, которые позволят одновременно решить несколько задач:
- управленческую. Облегчить процесс управления работниками. Увеличить включенность в производственные процессы сотрудников, что предупредит возможные конфликты, форс-мажорные и нестандартные рабочие ситуации в компании;
- корпоративную. Придать новые очертания корпоративной культуре, повысить лояльность сотрудников к организации;
- репутационную. Усилить привлекательность организации для клиентов, партнеров, профессионалов; сделать желаемым работодателем для новых сотрудников.
В этическом кодексе как локальном нормативном акте обозначьте стандарты допустимого поведения для сотрудников организации. Опишите варианты нарушений. Определите, как действовать, если их обнаружили. Предусмотрите ответственность за нарушения, разработайте способы контроля соблюдения норм и профилактики нарушений.
Разрабатываем структуру кодекса
Изучите законодательные нормы, которые необходимы, чтобы внедрить кодекс корпоративной этики. Воспользуйтесь практическим опытом и рекомендациями компаний, у которых уже действует такой локальный акт. Адаптируйте полученную информацию и инструментарий для организации. Сформируйте общие положения кодекса, в том числе цели и задачи, их взаимосвязь с миссией организации.
Выявите основные ценности компании. Именно они формируют правила и нормы поведения сотрудников друг с другом, с существующими и возможными клиентами и партнерами.
Отдельно можно вынести положения, которые носят рекомендательный характер. Они отвечают на вопросы, как сотруднику поступить в той или иной ситуации, развитие каких качеств приветствуется в компании (образец ниже). Такие правила поведения формируют корпоративную культуру организации. Включите в кодекс несколько разделов.
* Кликните на картинку, чтобы увеличить
Пример:
Раздел 1. Общие положения
Раздел 2. Принципы и правила поведения
Раздел 4. Ответственность за нарушение положений Кодекса корпоративной этики
Получаем обратную связь
В период работы над кодексом используйте общение внутри компании. Подключите к работе над положениями кодекса всех сотрудников организации. Учитывайте их мнение. Если в компании есть корпоративный сайт, выложите проект кодекса в общий доступ. Рабочая группа сможет информировать коллег об этапе подготовки документа.
PR-компания по разработке кодекса поможет его внедрить. Если нормы кодекса легко исполнять, они понятны и отражают потребности сотрудников, процент недовольных и несогласных будет только снижаться. Организуйте круглый стол, который позволит обсудить спорные вопросы, внести обоснованные изменения, дополнить или исключить неработающие нормы.
Корректируем и утверждаем кодекс корпоративной этики
Проанализируйте замечания и дополнения, которые собрали на предыдущем этапе. Отредактируйте положения корпоративного кодекса.
На данном этапе к основной рабочей группе привлеките руководителей подразделений, юрисконсультов, представителей работников организации, профсоюза. Они помогут уточнить права, обязанности и пределы ответственности компании и работников.
Когда в кодекс внесли коррективы и исполнили рекомендации, документ нужно утвердить. Проект готового документа представьте для согласования начальникам подразделений, руководителю организации.
Внедряем кодекс корпоративной этики в действие
Кодекс корпоративной этики должен стать доступным и понятным инструментом для каждого сотрудника. Поэтому только формально ознакомиться со сводом правил, рекомендаций и требований к поведению сотрудников недостаточно.
Продвигаем этические стандарты поведения внутри компании. Указания и рекомендации, которые непосредственно не касаются трудовой деятельности, сотрудники воспринимают настороженно. Чтобы работники приняли этические нормы и принципы поведения, повышайте их мотивацию. В этом помогут руководители. Поэтому начинайте разъяснительную работу с них. Просите соблюдать рекомендации кодекса и показывать пример.
Обучаем сотрудников, как применять нормы кодекса. Чтобы работники получили представление, как пользоваться кодексом на практике, организуйте обучающий тренинг или деловую ситуационную игру. Проведите их отдельно для линейных руководителей и для сотрудников.
Еще одним обучающим инструментом может стать общение внутри организации. Используйте еженедельную рабочую рассылку, которая строится на вопросах и ответах о кодексе. В ней можно рассматривать возникающие спорные моменты, разногласия и нарушения.
Создайте рабочую группу или выделите отдельных сотрудников, которые будут разъяснять правила, давать рекомендации. Такие работники окажут помощь, если нужно разрешить конфликтные или спорные ситуации.
Применяем положения кодекса этики
Если документ носит рекомендательный характер, привлечь сотрудника к административной ответственности за нарушение этических требований невозможно. Но даже если такое поведение не повлечет за собой дисциплинарного взыскания, оно не позволит получить поощрение или рост в организации.
Если кодекс корпоративной этики - локальный нормативный акт, можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности за нарушение требований, которые содержит документ. Работник исполняет обязанности согласно трудовому договору (ст. 21 ТК РФ).
Если его условия требуют, чтобы работник соблюдал положения этического кодекса, а сотрудник нарушает данный пункт трудового договора, работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание.
Применить наказание можно, если сотрудник не выполняет трудовые обязанности или делает это некачественно (ст. 192 ТК РФ). В письменной форме зафиксируйте факт совершения проступка, затребуйте у сотрудника объяснение: предоставьте работнику право на защиту, прежде чем примените к нему наказание.
Если причины нарушения требований трудового договора неуважительные, издайте приказ о дисциплинарном взыскании и ознакомьте с ним работника под подпись (ст. 193 ТК РФ).
С учетом обстоятельств привлекайте сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора (ст. 193 ТК РФ). За неоднократное некорректное поведение работодатель вправе уволить сотрудника, если тот уже имеет неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание (письмо Минтруда России от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888).
Комментарий эксперта ITeam:
Очень полезная классификация кодексов. Однако статья не отвечает на вопрос как с помощью кодекса действительно повысить эффективность управления компанией? А это, наверное, самое сложное.
Мало выработать кодекс. Надо чтобы он стал нормой поведения для топ менеджеров и собственников, а возможно и всей организации. Это отдельная задача и часто она не выполняется.
К сожалению, при оценке уровня корпоративного управления, верификация исполнения кодекса компании не производиться.
Партнер консалтинговой компании iTeam
Михаил Коркишко
В последние годы во многих крупных российских компаниях появились кодексы корпоративной этики. Что это – мода, реверанс в сторону западных инвесторов или с помощью кодекса собственник действительно стремится повысить эффективность управления компанией? Как показывает практика, этические кодексы действительно содержат ресурсы для решения достаточно широкого спектра задач. В то же время единый методологический подход к созданию этических кодексов на сегодняшний день отсутствует. Первым шагом в построении такой методологической базы может явиться проведенная в статье классификация существующих кодексов корпоративной этики.
Изучение этических кодексов ведущих зарубежных и отечественных компаний показало, что зачастую они очень не похожи друг на друга. Рассмотренные кодексы имеют разный формат, разный стиль и, более того, выполняют разные задачи. Именно от поставленных задач зависит, каким будет этот документ, и как он будет работать в конкретной организации.
К истории вопроса
Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.
Первыми универсальными кодексами, представляющими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей Ветхого завета). Чуть позже стали возникать частные кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, Кодекс самурая “Бусидо”).
Потребность в частных кодексах (например, кодексы объединений, профессий) возникла в связи с тем, что универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная этика конкретизировала общие нравственные принципы применительно к особенностям той или иной деятельности.
В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов – профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.
В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или с профессиональным сообществом) более значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.
Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для “свободных профессий”, где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа – кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.).
Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом “обращения в профессию” (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).
Когда наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом.
Подробнее о кодексе корпоративной этики
Первопричина этических проблем в бизнесе – противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами – заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов, а не только интересы акционеров.
Часто заинтересованные группы выдвигают противоречивые требования.
Например, противоречие интересов компании и потребителя: возможна ли продажа товара, не соответствующего по качеству декларируемому (недобросовестная реклама)?
Компания стремится к максимально выгодному освещению своего товара и привлечению клиентов, интерес – процветание фирмы. Потребитель заинтересован в максимально объективном сообщении о потребительских качествах товара, интерес – полная информированность.
Следует отметить, что не все проблемы имеют моральный аспект. Например, вопрос, стоит ли внедрять некий новый продукт в Европе прежде, чем в США, не имеет нравственной составляющей. А вопрос о разных критериях качества (или разных нормах информационной открытости о качестве товара) для продукции одной фирмы, экспортируемой в США и страны третьего мира, уже затрагивает нравственные нормы.
Поэтому важнейшие задачи кодекса корпоративной этики – установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.
Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:
- репутационную;
- управленческую;
- развития корпоративной культуры.
Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.
Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:
- регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,
- определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,
- указания на неприемлемые формы поведения.
Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики – значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.
Подходы к созданию этических корпоративных кодексов
Как правило, кодексы содержат две части:
- идеологическую (миссия, цели, ценности);
- нормативную (стандарты рабочего поведения).
При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.
В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы “вышли” из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.
В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.
В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников – он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.
В такой ситуации используются 2 варианта кодекса – декларативный и развернутый.
“Кредо”, или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) “Джонсон и Джонсон” (1944 г.), Кодекс “Семь духов (принципов)” поведения сотрудников “Мацусита электрик” (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.
По сути, декларативный вариант – это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. Например “Кредо” включает 4 развернутых ценности, “Семь духов” – семь основных принципов. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм.
Подобные кодексы действуют и по сей день. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы. Например, начиная с 70-х годов, компания “Джонсон и Джонсон” установила практику постоянного обсуждения и критического обзора “Кредо”. Во время кризиса, вызванного отравлением тайленола(1), Ларри Фостер, вице-президент компании по связям с общественностью, сказал, что у компании не было иного варианта поведения, кроме удаления тайленола с рынка. Отказаться сделать это значило нарушить “Кредо”.
Итак, декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.
С 80-х годов XX века распространение получил также развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников (P&G, ВР). В них была зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описывались в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда.
При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.
|
Подходы к созданию этических кодексов |
|||
|
Профессиональный |
Декларативный |
Развернутый |
|
|
Альфа-банк, Северная торгово-промышленная палата |
Johnson & Johnson, Panasonic |
||
|
Характеристики организации |
Профессионально однородные организации |
Крупные, профессионально неоднородные организации |
|
|
Описывает профессиональные этические дилеммы, нормы и стандарты поведения · Может содержать идеологическую часть |
Описывает идеологию и общие правила поведения |
Описывает политики в отношении ключевых групп · Регламентирует поведение сотрудников · Может содержать идеологическую часть |
|
|
Основные функции |
Может реализовывать все три функции: репутационную, управленческую и функцию развития корпоративной культуры |
Реализует в основном функцию развития корпоративной культуры, частично – управленческую |
Реализует репутационную и управленческую функции |
|
Кому адресован |
Всем сотрудникам |
Всем сотрудникам |
Преимущественно менеджменту |
|
Профессиональный язык, большой объем |
Понятный текст, небольшой объем |
Специальная терминология, большой объем |
|
Итак, каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.
Но как выполнить такую задачу в крупной корпорации? Как быть, если крупной компании нужен кодекс, выполняющий одновременно все функции: развивающий корпоративную культуру, повышающий эффективность управления, положительно влияющий на репутацию?
В любой организации должен быть некий базовый документ, который знакомит "новичков" с правилами жизни и работы в компании. Часто таким документом являются Правила внутреннего трудового законодательства. Я предлагаю альтернативу Правилам - Корпоративный кодекс (образец) компании, который содержит, как законодательно закрепленные положения, так и правила работы именно в данной компании.
Корпоративный кодекс компании
I . ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1. Настоящие Корпоративный кодекс определят правила поведения и нормы трудовой дисциплины компании «А».
2. Сотрудник, принятый на работу в компанию, обязуется выполнять все требования руководства, связанные с производственным процессом, а руководство создавать необходимые условия для эффективного труда сотрудников.
II . ПОРЯДОК ПРИЕМА И УВОЛЬНЕНИЯ СОТРУДНИКОВ
1. Прием на работу в организацию производится на основании личного заявления на имя Директора.
2. При приеме на работу сотрудник в первый рабочий день обязан пройти инструктаж в Службе управления персоналом и в Службе безопасности.
3. При приеме на работу сотрудник обязан предъявить, в соответствии с принятой в холдинге «Процедурой приема персонала на работу», в 2-х дневный срок в Службу управления персоналом следующие документы: паспорт; трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании; свидетельство об идентификационном налоговом номере постановки на учет в налоговом органе по месту жительства; справку о доходах с последнего места работы.
4. Обо всех изменениях анкетных данных (фамилии, места жительства, номера домашнего телефона, семейного положения и пр.) сотрудник обязан немедленно уведомить в письменной форме Службу управления персоналом.
5.Прием на работу оформляется приказом Директора, который объявляется сотруднику под роспись. В приказе должно быть указано наименование работы (должности) и условия оплаты труда.
6.На всех сотрудников, проработавших свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки в порядке установленном действующим законодательством.
7. Для принятого на работу сотрудника устанавливается трехмесячный испытательный срок в целях проверки его соответствия занимаемой должности и поручаемой работе. По результатам прохождения испытательного срока принимается решение об окончании испытательного срока, которое оформляется приказом Директора.
8. Прекращение трудовых отношений компании и сотрудника может иметь место по основаниям, предусмотренным действующим законодательством. Расчет заработной платы и компенсаций, а также выдача трудовой книжки производится после оформления работником «Обходного листа» установленного образца, который выдает офис-менеджер.
10. Сотрудник имеет право прекратить трудовые отношения с компаней, предупредив об этом руководство письменно за две недели.
11. Прекращение трудовых отношений оформляется приказом Директора.
12. При увольнении все материально-технические средства, находящиеся в пользовании у сотрудника и принадлежащие организации, подлежат возврату в подразделение, где работал сотрудник.
III . ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ СОТРУДНИКОВ
Дисциплинарные обязанности
1. Круг должностных обязанностей, которые выполняет каждый сотрудник согласно специальности, квалификации и должности, определяется должностными инструкциями и положениями.
2. Сотрудники обязаны строго выполнять все указания своих руководителей, а также все приказы и инструкции, которые доводятся до их сведения.
3.Сотрудники обязаны соблюдать трудовую дисциплину, рабочий график, использовать рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности.
4. Сотрудники обязаны соблюдать требования по охране труда, техники безопасности и противопожарной охране, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями.
5. Сотрудники обязаны посещать планерки и общие собрания, проводимые руководством.
6. Сотрудники должны соблюдать чистоту и порядок в отведенных для них помещениях, столовой, туалетах, на рабочих местах, в служебном транспорте и т.д.
7.Сотрудники обязаны рационально использовать оборудование, расходные материалы энергию, топливо и другие материальные ресурсы компании. Не использовать их в личных целях. Вынос оборудования изпомещения производится на основании разрешения установленного образца. Не допускается несанкционированное подключение и установка программного обеспечения, не способствующего выполнению целей и задач, стоящих перед сотрудником.
8.Сотрудники не должны злоупотреблять в рабочее время переговорами по телефону для решения проблем, не относящихся к производственной деятельности, а также использовать Интернет только для решения производственных задач. Междугородние телефонные звонки личного характера оплачиваются сотрудником.
Этика труда
6. Сотрудники обязаны на работе иметь опрятный внешний вид и соблюдать правила личной гигиены.
7. Сотрудники обязаны воздерживаться от ненормативной лексики. Адекватно употреблять выражения с повышенной экспрессивностью. Следить за тональностью речи.
8. Сотрудники должны стремиться к тому, чтобы их внешний вид, поведение и речь способствовали поддержанию благоприятного имиджа компании в глазах партнеров, клиентов и заинтересованных лиц. Все, что происходит на производстве, по желанию сотрудника может открыто обсуждаться с руководством на собраниях трудового коллектива, но не должно становится предметом пересудов за стенами компании, которые могут нанести ущерб репутации организации.
9. Курение на территории организации разрешается только в специально отведенных местах.
10. Сотрудникам запрещается распитие спиртных напитков на рабочем месте. За нарушение данного правила руководство в праве применять дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения.
Прочие обязанности
11. Сотрудники обязаны принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальной работе, в случае невозможности устранить их своими силами в пределах делегированных ему полномочий, немедленно доводить об этом до сведения руководителя подразделения или руководства.
14. Ключи от отдельных помещений компании выдаются только сотрудникам, имеющим разрешение на их получение, о чем делается соответствующая запись в журнале учета у дежурного.
IV . ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
1. Руководство компании обязано создать здоровые и безопасные для жизнедеятельности условия труда.
2. Своевременно доводить до работников перспективные и текущие планы деятельности, а также приказы и инструкции.
3. Для выполнения непосредственных производственных задач обеспечивать сотрудников необходимыми ресурсами.
4. Обеспечивать правильное применение действующих условий оплаты и нормирования труда, стабильную выплату заработной платы, с учетом личного трудового вклада каждого сотрудника, социальные гарантии и защищенность.
5. Руководство компании оставляет за собой право контролировать трудовую и производственную дисциплину, а также налагать дисциплинарные взыскания и применять меры материального воздействия (штрафы).
6. Руководство компании обязуется содействовать систематическому повышению квалификации сотрудников, способствовать творческому и профессиональному росту.
7. Руководство компании готово всячески поощрять лояльность персонала к организации, ее задачам.
7. При осуществлении своих обязанностей руководство компании должно стремиться к созданию высокопрофессионального, работоспособного коллектива, формированию и развитию корпоративной культуры, повышению престижа работы в компании.
V . РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ЕГО УЧЕТ
1. Время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания устанавливается распоряжениями руководителя структурного подразделения и фиксируется в трудовом договоре. По согласованию с руководством сотруднику может быть изменен режим труда.
2. За сверхурочную работу (в том числе в выходные дни), возникшую в связи с производственной необходимостью, сотруднику предоставляются отгулы или денежная компенсация.
3. Отсутствие сотрудника в рабочее время на рабочем месте, в том числе опоздания, без разрешения непосредственного руководителя, может служить основанием для уменьшения суммы выплат за текущий месяц и/или применения других мер, вплоть до увольнения.
4. При наступлении временной нетрудоспособности сотрудник обязан сообщить об этом руководителю своего подразделения в первый же день неявки на работу и в последствии предоставить надлежащим образом оформленный листок нетрудоспособности на бланке строгой отчетности. Больничные справки произвольного образца и иные подобные документы не являются документами, подтверждающими объективность причин отсутствия на работе.
5 . По семейным обстоятельствам и иным уважительным причинам Сотруднику по его заявлению может быть предоставлен краткосрочный отпуск без сохранения заработной платы.
6. Зарплата за неполный отработанный месяц начисляется по числу отработанных дней, согласно ПВТР и корпоративному кодексу компании.
VI . ОТПУСК
1. Сотруднику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Время предоставления отпуска, его полное или частичное использование согласовывается с руководителем подразделения и Директором компании.
3. Сотрудник имеет право на очередной оплачиваемый отпуск и отпуск без сохранения заработной платы в соответствии с Трудовым кодексом РФ, но не ранее, чем через 6 месяцев с начала работы в организации, за фактически отработанное время. График отпусков составляется исходя из производственных возможностей подразделения и компании, и утверждается Директором.
4. Расчет и выплата отпускных производится в соответствии с принятыми правилами начисления отпускных для сотрудников компании.
VII . ПРАЗДНИЧНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ
1. Организация и проведение любых праздничных мероприятий в пределах офиса может проводиться только с разрешения руководства и во внерабочее время, согласно корпоративному кодексу компании.
2. Употребление алкогольных напитков (включая пиво) без разрешения Директора в пределах служебной и прилегающей территории в рабочее и нерабочее время категорически запрещается. Руководство оставляет за собой право применять санкции вплоть до увольнения всех участвующих сотрудников.
VIII . ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
1. За нарушение трудовой дисциплины руководство оставляет за собой право применять следующие дисциплинарные взыскания: устное замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
2. Дисциплинарные взыскания применяются и утверждаются Директором по представлениям руководителей подразделений.
3. До применения дисциплинарного взыскания от сотрудника должны быть затребованы объяснения, а в случае отказа составляется соответствующий акт. Отказ Сотрудника от дачи объяснений не может служить препятствием для применения взыскания.
4. Дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях: опоздания, отсутствия на работе более 3-х часов без уважительной причины и других нарушений режима рабочего времени; курения в неположенных местах; просмотра порно и игровых интернет-сайтов; использование технических средств и материальных ресурсов компании в личных целях; ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.
5. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
IX . ПООЩРЕНИЯ ЗА УСПЕХИ В РАБОТЕ
1. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения: объявление благодарности, вручение грамоты, выдача денежной премии, награждение ценным подарком.
2. Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения всего коллектива.
3. Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляется преимущество при карьерном продвижении по службе, согласно корпоративному кодексу компании.