Бюджетирование является производной от задач и целей компании. Поэтому обеспечение связи целей компании с финансовым планированием и бюджетированием является важной задачей в процессе постановки бюджетного управления в компании. Цели бюджетирования в конкретной компании могут быть определены только после постановки целей компании и определения руководством направления движения компании в своем бизнесе. В тоже время знание направления движения компании трудно себе представить без постановки ее целей . Наконец, для того чтобы уяснить, каким путем необходимо двигаться для достижения поставленных целей, надо определить стратегию .

Для ясного представления целей деятельности компании необходимо определить перспективу ее дальнейшего развития. Так как основной закон бизнеса гласит, что бизнес создается для удовлетворения потребностей его владельцев (акционеров), именно потребности владельцев определяют направление развития компании (бизнеса).

Часто считают, что стратегическая цель владельцев состоит исключительно в получении прибыли, но это утверждение слишком прямолинейно и справедливо далеко не всегда. Так, основные цели создания (приобретения) компании владельцами могут быть сформулированы самым разным образом — некоторые реальные примеры приведены в табл. 1.

Таблица 1. Возможные варианты целей создания компании

Назначение компании с точки зрения владельцев	Стратегические цели деятельности компании
Компания как инвестиционный проект	Повышение прибыльности или возвратности инвестиций (ROI)
Компания — актив для перепродажи	Повышение ее рыночной стоимости с целью продажи
Компания — единственный источник дохода для владельца	Сбалансированный рост, получение прибыли, свободный денежный поток
Компания — производитель в рамках холдинга	Производство, необходимое для построения производственной цепочки холдинга

Каждый из указанных вариантов назначения создания компании определяет различную финансовую стратегию и финансовые цели, которые будут находить свое отражение в характере бюджетирования. Без учета бюджетное управление теряет точку опоры , так как привязка к реальной хозяйственной деятельности остается, а привязка к будущему исчезает.

Поэтому при постановке бюджетирования важно понимать не только общее назначение финансового планирования в компании с точки зрения принятия управленческих решений, но также и то, какие задачи бюджетирования должны решаться в рамках данной конкретной организации . В первую очередь речь идет о главных целях компании, поэтому при постановке бюджетирования необходимо:

• сформулировать главные финансовые и нефинансовые цели компании;
• определить задачи, направленные на достижение главных целей компании, которые могут быть решены с помощью бюджетирования;
• выявить те показатели, с помощью которых можно будет контролировать достижение этих целей.

Примерами финансовых целей компании могут быть:

• рост прибыли;
• увеличение денежного потока;
• повышение рентабельности продукции;
• лидерство в отрасли в продажах на одного сотрудника;
• повышение рентабельности собственного капитала.

При постановке стратегических планов и целей компании необходимо определить и четко сформулировать следующее:

• целевую картину (миссию компании);
• целевые показатели ее достижения (доля рынка, ROI);
• выбранные стратегии (пути достижения целей);
• мероприятия, направленные на реализацию стратегии;
• принятые предпосылки (предположения о поведении клиентов, конкурентов и т.д.).

Все эти показатели и цели можно собрать в общую таблицу, после чего рассчитать необходимые ресурсы компании, отразив их в бюджетах.

Далее для различных целей компании необходимо будет определить цели бюджетирования , которые будут отличаться в зависимости от выбранных целей компании. Так, если главной целью компании определено создание быстрорастущего бизнеса, то это будет означать быстрое увеличение объема , составляющее, как правило, рост более чем на 30-40% в год, при неизменных (сопоставимых) ценах и ассортименте.

Если целью развития компании является быстрый рост ее стоимости, то в этом случае речь может идти об увеличении акционерного капитала более чем на 100% в год.

Из сказанного можно сделать вывод, что в первом случае одной из основных задач бюджетирования будет контроль за дебиторской задолженностью, тогда как во втором — пристальное внимание и управление ликвидностью.

Постановка целей компании не должна ограничиваться только показателями прибыли. Требуется найти компромисс между ростом компании, уровнем развития и прибылью . Так, при постановке цели увеличения доли рынка компании следует ожидать, что придется пожертвовать ее рентабельностью.

Отправной точкой бюджетирования являются финансовые цели компании , которые должны найти отражение в цифрах как при составлении бюджета, так и при оценке его исполнения. При постановке финансовых целей компании как один из способов их определения может использоваться инвестиционный цикл, в котором находится предприятие. Инвестиционный цикл охватывает период времени, в течение которого бизнес проходит следующие стадии:

1. Стадия вложения средств , связанная с ускоренным развитием компании. Данная стадия может повторяться неоднократно, в том числе при значительном инвестировании средств с перспективой дальнейшего развития.
2. Выход на точку безубыточности , когда доходы покрывают текущие расходы.
3. Стадия самофинансирования , на которой предприятие способно развиваться за счет собственных источников.
4. Стадия генерирования свободного денежного потока , когда часть денежных средств может регулярно изыматься из оборота.

Для каждой стадии инвестиционного цикла определяется своя финансовая цель. В случае прохождения компанией стадии вложения средств, в качестве финансовой цели может использоваться показатель экономической добавленной стоимости — . Основной смысл этого показателя — создание стоимости для инвестора, когда операционный доход превышает стоимость задействованного капитала.

На стадии безубыточности в виде финансовой цели может выступать показатель чистой приведенной стоимости — NPV .

На стадии самофинансирования может использоваться показатель отдачи на инвестированный капитал — ROI , позволяющий оптимизировать инвестиционный портфель компании.

Наконец, на стадии выхода на генерирование свободного денежного потока в качестве финансовой цели можно использовать само значение свободного денежного потока — FCF .

Основная идея постановки финансовой цели компании состоит в отборе показателей, позволяющих максимизировать стоимость компании .

Для различных вариантов целей деятельности компании бюджетирование будет включать свой набор решаемых задач. В том случае, когда целью компании будет принята максимальная рентабельность, задача текущего бюджетирования будет состоять в выборе такого сценария развития компании, который обеспечит максимизацию рентабельности без потери внешних преимуществ компании.

Задачей бюджетирования в случае выбора компанией такой цели, как увеличение (удержание) своей доли рынка, будет определение финансового результата деятельности компании. В подобном случае очень важно подготовить несколько вариантов бюджетов при различных ценовых условиях на продукцию, а затем по каждому сценарию просчитать ожидаемую прибыль компании. Выбрав оптимальный сценарий, следует разработать соответствующую стратегию захвата рыночной доли.

Таким образом, компания составляет несколько сценариев деятельности , оцифровывая эти результаты в бюджетах, и останавливается на той его версии, которая позволяет получать максимальный эффект от деятельности.

Как инструмент планирования бюджет позволяет менеджерам предвидеть возможные проблемы развития компании или бизнеса и найти пути их решения. Менеджерам необходимо спрогнозировать модель развития рыночной ситуации на период бюджетирования. На основании данного прогноза можно будет оценить влияние изменения этой ситуации относительно тенденции финансово-экономических показателей деятельности компании. Данные тенденции необходимо прогнозировать в различных сценариях развития — оптимистичном, пессимистичном и наиболее вероятном.

Естественно, бюджеты не предотвращают появления непредвиденных ситуаций в будущем, но бюджетирование позволяет в какой-то степени подготовиться к их решению. Например, существенное снижение цен на продукцию на рынке позволяет с уверенностью прогнозировать изменение структуры распространения продукции — в связи с экономической нецелесообразностью существования посреднического звена в цепи распространения. В этих условиях либо посредники укрупнятся и будут зарабатывать существенно меньше, либо схема продаж будет изменена на прямые продажи. Рассуждая таким образом, можно осуществить упреждающие меры, позволяющие избрать для компании какие-то альтернативные пути развития деятельности.

При составлении бюджетов для прогнозирования используют различные сценарии развития событий : пессимистичный, оптимистичный и вероятностный, которые, однако, рассматриваются только с целью прогноза . Сценарий же бюджета всегда утверждается один. Вероятностное развитие событий необходимо только для целей прогнозирования, но не для установки планов. Хотя бюджеты описывают будущее компании с достаточно высокой точностью, давать точные оценки достаточно сложно. Поэтому бюджетирование здесь основывается на опыте менеджеров и анализе окружающей среды, внутренних и внешних факторах деятельности компании.

В рамках осуществления бюджетирования компания должна проводить согласование и утверждение ее плановых показателей на бюджетный период . Данные плановые показатели определяются исходя из финансово-экономических целей организации. На основании расчетов параметров деятельности устанавливаются нормативные показатели для включения их в бюджеты. На их основе готовятся проекты бюджетов компании.

Бюджетирование как механизм финансового контроля результативности деятельности определяет сферу ответственности менеджеров, соотнося ее с конкретными элементами бюджета. Финансовый контроль и оценка результативности в данном случае осуществляется с помощью план-факторного анализа, т.е. сравнения фактически достигнутых результатов с бюджетными. В данном случае имеет смысл связать мотивацию менеджеров с уровнем результативности их деятельности.

Как механизм финансового контроля, бюджеты закрепляют финансовые полномочия участников, определяют финансовую структуру (ЦФО) компании и описывают показатели для оценки деятельности подразделений. Средством мотивации бюджет выступает в силу того, что схема мотивации связана с достижением целей компании, показатели деятельности по которым четко установлены и закреплены в бюджетах. Следовательно, к достижению таких целей прикладывается гораздо больше усилий, нежели при выполнении работы, не имеющей четко выраженной цели.

Функция бюджетирования как средства координации очень важна. Координация деятельности подразделений и структур в компании позволяет не нарушать ритмичность их деятельности. Так, если отдел закупок товара не будет координировать закупки товара с его продажами, осуществляемыми отделом продаж, то вывод очевиден: это может привести к сбоям деятельности компании и разладу, который в конечном счете приведет к ухудшению финансового результата и даже потере ликвидности компании, что может иметь еще более плачевные результаты.

Одной из задач бюджетирования является функция синхронизации целей , обеспечивающая такие действия подразделений компании, которые соответствовали бы целям всей компании.

Немаловажную роль играет и такая цель бюджетирования, как формирование финансовой осведомленности сотрудников компании — она обеспечивает осведомленность сотрудников о финансовых последствиях их действий. В противном случае, не имея полной информации, они могут даже не задумываться о поиске альтернативных вариантов решения задач, которые могли бы быть более эффективными с финансовой точки зрения. Формирование финансовой осведомленности сотрудников позволяет избегать необоснованного использования ограниченных ресурсов компании без должного контроля.

Игoрь Бopиcoвич Немиpoвcкий , генеральный директор и управляющий партнер консалтинговой компании «Лoголeкc», бизнес-тренер.

1. Кадровое делопроизводство: приём, увольнение, переводы; 2. Ведение табеля учёта рабочего времени; 3. Оформление больничных листов; 4. Оформление работникам отпусков, контроль соблюдения графика отпусков; обработка различных заявлений; 5. Подготовка проектов приказов, справок, копий трудовых книжек, документов. 6. Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях и выполнением правил внутреннего трудового распорядка. 7. Формирование и ведение личных дел сотрудников: заполнение карточек Т2, учет и хранение трудовых книжек сотрудников; составление и оформление трудовых договоров, дополнительных соглашений; 8. Работа в 1C: Предприятие 8.3. Зарплата и Управление персоналом. 9. Работа со штатным расписанием. 10. Подсчет остатков отпусков, выполнение различных отчетов.

Требования:

1. Среднее профессиональное образование и стаж работы в области управления персоналом в медицинских учреждениях от 3-х лет или высшее профессиональное образование; дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации в области управления персоналом. 2. Опыт работы в аналогичной должности не менее 2-х лет; (опыт работы в учреждениях здравоохранения города Москвы является преимуществом). 3. Обязательно опыт ведения табелей учета рабочего времени! 4. Уверенный пользователь ПК (MS Office), знание программы 1 С. кадры 8.2 или 8.3; 5. Знание трудового законодательства РФ, документооборота кадровой службы (унифицированные формы); 6. Активность, исполнительность, ответственность, коммуникабельность. 7. Умение работать с большим объёмом информации в режиме многозадачности.

• Среднее специальное образование

Условия:

Оформление по ТК, соц. пакет. Заработная плата 2 раза в месяц, стабильно; График работы 5/2 с 8:30 до 17:15, пятница с 08:30 до 16:00; Бесплатный проезд по железным дорогам в пригородном сообщении до постоянного места жительства в пределах Московской области; м. Тушинская, м. Щукинская; м. Сокол, далее троллейбус м1, 82, 70 Остановка "Больница МПС" ж/д ст. «Покровское – Стрешнево», МКД «Стрешнево» далее троллейбус м1, 82, 70 Остановка "Больница МПС"

1.1. Настоящая инструкция составлена в соответствии с Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998г. №37 «Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, учреждениях и организациях».

1.2. Специалист по кадрам относится к категории специалистов.

1.3. Данная должностная инструкция устанавливает права, ответственность и должностные обязанности специалиста по кадрам.

1.4. На должность специалиста по кадрам принимается лицо, имеющее высшее или среднее профессиональное образование, без предъявления требований к стажу работы.

1.5. Специалист по кадрам назначается и освобождается от должности приказом директора техникума по представлению начальника отдела кадров.

1.6. Специалист по кадрам непосредственно подчиняется начальнику отдела кадров, дополнительно может получать распоряжения от директора техникума.

1.7. Специалист по кадрам в своей работе руководствуется:

Положением об отделе кадров;

Настоящей должностной инструкцией.

1.8. Специалист по кадрам должен знать:

Трудовое законодательство;

Законодательство и нормативные правовые акты;

Методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала;

Структуру и штаты техникума;

Порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных делработников техникума;

Порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих, общего, страхового и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций;

Оформленияпенсий работникам;

Порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности;

Порядок ведения банка данных о персонале техникума; основы делопроизводства;

Средства вычислительной техники, коммуникации и связи;

Формы и методы контроля исполнения документов;

Правила и нормы охраны труда.

1.9. На время отсутствия специалиста по кадрам (отпуск, болезнь и пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное приказом директора техникума, которое несет ответственность за их ненадлежащее исполнение.

2. Функции

2.1. Оформление приема, перевода и увольнения работников.

2.2. Ведение и учет трудовых книжек.

2.3. Подготовка необходимых материалов для квалификационных, аттестационных комиссий.

2.4. Оформление и учет отпусков.

2.5. Оформление документов для назначения пенсий.

2.6. Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

2.7. Подготовка, оформление и сдача отчетности по вопросам квотирования.

2.8. Анализ текучести кадров.

2.9. Обеспечение выполнения функций, возложенных на техникум в повседневной деятельности по первичному воинскому учету, воинскому учету и бронированию, граждан, пребывающих в запасе, из числа работающих и обучающихся техникума.

2.10. Осуществление первичного воинского учета граждан, пребывающих в запасе, и граждан, подлежащих призыву на военную службу, проживающих или пребывающих (на срок более трех месяцев).

2.11.Разъяснение должностным лицам техникума и гражданам их обязанности по воинскому учету, мобилизационной подготовке и мобилизации, установленные законодательством Российской Федерации и Положением о воинском учете и осуществление контроля над их исполнением.

2.12. Оформление документов по кадрово-финансовой деятельности.

3. Должностные обязанности

Специалист по кадрам обязан:

3.1. Осуществлять контроль над своевременным исполнением распоряжений, приказов директора техникума и поручений начальника отдела кадров.

3.2. Вести учет личного состава техникума, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации.

3.3.Оформлять прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами директора техникума, а также другую установленную документацию по кадрам.

3.4. При приеме на работу выдавать контрольный лист для прохождения вводного, первичного инструктажа, знакомить с локальными актами техникума.

3.5. Формировать и вести личные дела работников, вносить в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.

3.6. Оформлять приказы по кадрово-финансовой деятельности работников техникума.

3.7. Подготавливать необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям

3.8. Заполнять, учитывать и хранить трудовые книжки, производить подсчет трудового стажа, выдавать справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

3.9. Производить запись в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих.

3.10. Готовить документы для сдачи отчета по квотированию.

3.11. Вносить информацию в банк данных о количественном и качественном составе работников, их движении, следить за его своевременным обновлением и пополнением.

3.12. Вести учет предоставления отпусков работникам, осуществлять контроль над составлением и соблюдением графиков очередных отпусков.

3.13. Вести табельный учет фактического времени пребывания работников в техникуме, осуществлять контроль за их своевременной явкой на работу и уходом с работы, нахождением на рабочих местах.

3.14. Делать соответствующие отметки в табеле и ежедневно составлять рапорты (сводки) о явках на работу, а также об опозданиях и неявках с указанием причин, их вызвавших, вести учет списочного состава работников.

3.15. Систематически вносить изменения, связанные с оформлением приема работников, переводов, увольнений, предоставления отпусков и др.

3.16. Контролировать своевременность представления работниками листков о временной нетрудоспособности, справок по уходу за больными и других документов, подтверждающих их право на отсутствие на работе.

3.17. В установленном порядке представлять табель, содержащий сведения о фактически отработанном времени, сверхурочных часах работы, нарушениях трудовой дисциплины и т.д.

3.18. Оформлять карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам техникума и их семьям, установления льгот и компенсаций.

3.19. Изучать причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению.

3.20. Подготавливать документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.

3.21. Вести первичный учет граждан, пребывающих в запасе по карточкам первичного учета, а граждан, подлежащих призыву на военную службу, по спискам.

3.22. Содействовать в постановке на воинский учет (снятие с воинского учета) граждан, которые прибывают (переезжают в другой район, город) на постоянное или временное (на срок свыше 3 месяцев) место жительство.

3.23. Выявлять совместно с органами внутренних дел граждан, подлежащих постановке на воинский учет.

3.24. Ежегодно сверять карточки первичного учета и списки граждан, подлежащих призыву на военную службу, с документами воинского учета военного комиссариата района.

3.25. Направлять по запросам военного комиссариата необходимые для занесения в документы воинского учета сведения о гражданах, встающих на воинский учет и гражданах, состоящих на воинском учете.

3.26. Ежегодно представлять в военный комиссариат района в сентябре списки юношей 15- и 16-летнего возраста, а в декабре- списки юношей, подлежащих первоначальной постановке на воинский учет.

3.27. Осуществлять контроль за посещением гражданами, подлежащими призыву на военную службу, лечебно-профилактических учреждений, в которые они направлены для медицинского обследования или освидетельствования.

3.28. Вносить в карточки первичного учета и в списки граждан, подлежавших призыву на военную службу, изменения, касающиеся образования, места работы, должности, семейного положения и места жительства, состоящих на воинском учете, и в 14-дневный срок сообщать в военный комиссариат о внесенных изменениях.

3.29. Разъяснять гражданам их обязанности по воинскому учету, установленные Законом Российской Федерации "О воинской обязанности и военной службе", осуществлять контроль за их выполнением.

3.30. При постановке граждан на воинский учёт:

Проверять подлинность военных билетов (временных удостоверенийвзамен военных билетов) и удостоверений граждан, подлежащих призыву на военную службу, наличие отметок о снятии граждан с воинского учета по прежнему месту жительства и постановке офицеров запаса и граждан, подлежащих призыву на военную службу, на воинский учет в военном комиссариате района по новому месту жительства.

При обнаружении в военном билете (временных удостоверениях) граждан, подлежащих призыву на военную службу, неоговоренных исправлений, неточностей и подделок, неполного количества листов немедленно сообщать об этом в военный комиссариат для принятия соответствующих мер.

Выдавать расписки при приеме от граждан военных билетов (временных удостоверений взамен военных билетов) удостоверений граждан подлежащих призыву на военную службу.

Заполнять карточки первичного учета на граждан, пребывающих в запасе. В соответствии с записями в военных билетах заполнять учетные карточки на прапорщиков, мичманов, сержантов, старших солдат и матросов запаса.

3.31. В 14-дневный срок сообщать в военный комиссариат о приеме на работу (увольнении) граждан пребывающих в запасе и состоящих на воинском учете.

3.32. Выполнять требования федерального закона «О персональных данных» и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, а так же внутренних нормативных актов техникума, регламентирующих вопросы защиты интересов субъектов персональных данных, порядка обработки и защиты персональных данных.

3.33. Осуществлять контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях техникума и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

3.34. Составлять установленную отчетность.

3.35. Проходить обязательные, предварительные (при поступлении на работу) и периодические (ежегодные) медицинские осмотры и аттестацию.

3.36. Выполнять требования в соответствии с инструкцией по охране труда.

3.37. Исполнять другие поручения руководства техникума, не вошедшие в настоящую должностную инструкцию, но возникшие в связи с производственной необходимостью.

4. Права

Специалист по кадрамимеет право:

4.1. По вопросам, находящимся в его компетенции, вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности техникума; варианты устранения имеющихся в деятельности техникума недостатков;

4.2. Запрашивать лично или по поручению начальника отдела кадров от руководителей структурных подразделений техникума и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения должностных обязанностей;

4.3. Требовать от руководства техникума оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей.

5. Ответственность

Специалист по кадрамнесет ответственность:

5.1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией,- в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

5.2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности,- в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

5.3. За причинение материального ущерба- в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

5.4. За нарушение требования федерального закона «О персональных данных» и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, а так же внутренних нормативных актов техникума, регламентирующих вопросы защиты интересов субъектов персональных данных, порядка обработки и защиты персональных данных - в пределах, установленных действующим законодательством Российской Федерации.

5.5. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих функций и обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, приказов, распоряжений, поручений руководства техникума, не вошедшие в настоящую должностную инструкцию, но возникшие в связи с производственной необходимостью и иные правонарушения - в соответствии с действующим законодательством РФ: замечание, выговор, увольнение.

6. Взаимодействия

Специалист по кадрам:

6.1. Работает по графику, составленному исходя из 40-часовой рабочей недели и утвержденному директором техникума.

6.2. Самостоятельно планирует свою работу на каждый учебный год и полугодие. План работы согласуется с начальником отдела кадров, утверждается директором техникума не позднее пяти дней с начала планируемого периода.

6.3. Получает от начальника отдела кадров техникума информацию нормативно-правового и организационно-методического характера, знакомится под расписку с соответствующими документами.

6.4. Систематически передает кадрово-финансовую документацию сотрудникам бухгалтерии.

6.5. Систематически обменивается информацией по вопросам, входящим в свою компетенцию, с заместителями директора и работниками техникума.

6.6. Соблюдает конфиденциальность.

Муниципальное общеобразовательное учреждение лицей «РИТМ»

“ УТВЕРЖДАЮ “ “ УТВЕРЖДАЮ “

Председатель ПК Директор МОУ лицея “РИТМ”

_____________ _________________

“ ___ “ ____________ 20__г. “ ___ “ _____________ 20__г.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ СПЕЦИАЛИСТА ПО КАДРАМ

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Специалист по кадрам относится к категории специалистов, принимается на работу и увольняется с работы приказом директора лицея.

1.2. На должность специалиста по кадрам назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

1.3. Специалист по кадрам подчиняется директору лицея.

1.4. В своей деятельности специалист по кадрам руководствуется:

Нормативными документами по вопросам выполняемой работы ;

Методическими материалами, касающимися соответствующих вопросов;

Уставом предприятия;

Правилами трудового распорядка;

Приказами и распоряжениями директора предприятия (непосредственного руководителя);

1.5. Специалист по кадрам должен знать:

Правила внутреннего трудового распорядка.

II. ФУНКЦИИ

На специалиста по кадрам возлагаются следующие функции:

2.1. Выполнение работ по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.

2.2. Изучение и анализ должностной и профессионально – квалификационной структуры персонала лицея, другой информации, связанной с кадровой политикой школы.

2.3. Взаимодействие с представителями сторонних организаций по вопросам, входящим в его компетенцию.

5. Специалист отдела кадров подчиняется (начальнику отдела кадров; руководителю структурного подразделения входящего в состав отдела кадров; иному должностному лицу)
6. На время отсутствия специалиста отдела кадров (отпуск, болезнь, командировка, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное приказом директора предприятия, которое несет ответственность за надлежащее их исполнение.

II. Должностные обязанности специалиста отдела кадров

Специалист отдела кадров :

1. Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.
2. Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров.
3. Проводит изучение и анализ:

3.1. Должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений.
3.2. Установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников.
3.3. Результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение.

4. Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля.
5. Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду.
6. Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении специальностью и профессией, проведением их стажировок.
7. Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.
8. Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.
9. Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений.
10. Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.
11. Контролирует:

11.1. Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников.
11.2. Выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности.
11.3. Соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек.
11.4. Подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам.
11.5. Внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия.

12. Составляет установленную отчетность.
13. Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.

III. Права специалиста отдела кадров

Специалист отдела кадров имеет право:

1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
2. По вопросам, находящимся в его компетенции вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности предприятия и совершенствованию форм и методов труда; замечания по деятельности персонала предприятия; варианты устранения имеющихся в деятельности предприятия недостатков.
3. Запрашивать лично или по поручению руководства предприятия от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
4. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению задач, возложенных на него (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет - то с разрешения руководителя организации).
5. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

IV. Ответственность специалиста отдела кадров

Специалист отдела кадров несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации .
2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Должностная инструкция специалиста отдела кадров разработана в соответствии с ________________________.

Необходимо консультация по переводу специалиста:хочу перевести специалиста по кадрам без категории - специалистом по кадрам первой категории.Кандидат имеет высшее образование, программа специалитета по специальности «Экспертиза и управление недвижимостью»,квалификация «Инженер», год окончания 2016,стаж работы специалистом по кадрам 2 года 9 месяцев.Согласно должностной инструкции специалиста по кадрам необходимо высшее профессиональное образованиеи стаж работы в качестве специалиста по кадрам 2 категории не менее 2-х лет.Возможен ли перевод на первую категорию кандидата с вышеуказанным образованием «в свете профстандартов»?

Ответ

Ответ на вопрос:

Кадровым специалистам, к сожалению, категории не присваиваются.

Не пропустите: главные изменения в кадровой работе

Что принято и вступило в силу в этом месяце.

По общему правилу, названия должностей, требования к квалификации работодатель определяет по собственному усмотрению .

Но если с выполнением работ по определенным должностям или профессиям трудовое законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот (досрочную пенсию, дополнительный отпуск) либо устанавливает какие-либо ограничения, то наименования таких должностей и профессий, требования к квалификации должны соответствовать квалификационным справочникам, профстандартам . Указанное соответствие должно наблюдаться как в трудовом договоре с сотрудником, где будет указана его должность (выполнение работ по профессии), так и в штатном расписании организации. Это указано в ст. 57 ТК РФ.

Это правило касается:

1. Сотрудников, которые трудятся во вредных условиях труда;

2. Педагогических, медицинских работников, «северных» сотрудников и других, у кого есть право на льготную пенсию: ;

3. Любых других сотрудников, если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений.

Отметим, что такое положение дел было и раньше, только отсутствовало указание на применение профстандартов, наряду с ЕКС.

Квалификационные справочники в связи с введением профстандартов не отменены , и Вы можете ими пользоваться также, как и профстандартами, а в случае отсутствия профстандарта - продолжать пользоваться ЕКС в целях определения наименования должности и требований к квалификации сотрудников. В перспективе планируется замена ЕТКС и ЕКС профессиональными стандартами, а также отдельными отраслевыми требованиями к квалификации работников, утверждаемыми законодательными и иными нормативными правовыми актами, которые имеются уже и в настоящее время (например, в сфере транспорта и др.). Но такая замена, по мнению Минтруда России, будет происходит в течение достаточно длительного периода.

Квалификационным справочником по отдельным группам специалистов предусмотрено внутридолжностное категорирование по оплате труда. Квалификационные категории (специалист, III категория, II категория, I категория) устанавливаются руководителем организации с учетом степени самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответственности за принимаемые решения, отношения к работе, эффективности и качества труда, а также профессиональных знаний, опыта практической деятельности, определяемого стажем работы по специальности, и др.

Внимание: В отношении специалистов по кадрам отсутствует внутридолжностное деление на категории. Таким специалистам категории не присваиваются.

Присвоение, а также повышение (понижение) квалификационных категорий служащим осуществляется на основании рекомендаций аттестационных комиссий . При подготовке рекомендаций о присвоении квалификационных категорий учитываются следующие факторы: профиль организации, уровень теоретической подготовки и практических навыков, соответствие квалификационным характеристикам (должностным инструкциям) специалистов и стаж работы.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (см. Письмо от 30.04.2008 N 1028-с ).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как применять профессиональные стандарты

Назначение профстандартов

Для чего разрабатывают профессиональные стандарты

Профессиональный стандарт представляет собой характеристику квалификации, которая необходима работнику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности (). Стандарт может быть разработан как для определенной должности или профессии, например для сварщика, педагога, так и на виды деятельности, в которые входят целые группы родственных должностей и профессий, например управление персоналом, СМИ, специалисты в области финансов.

В отличие от применяемых сегодня структура описания квалификационной характеристики в профессиональном стандарте предусматривает использование более современной конструкции, отвечающей реалиям современного бизнеса и рынка труда. В профессиональных стандартах предусмотрены взаимосвязанные требования к уровню знаний работника, его умениям, профессиональным навыкам, опыту работы. Собственно профессиональные стандарты идут на смену тем самым справочникам, которые на текущий момент утратили свою актуальность и уже не могут в полной мере отвечать современным требованиям бизнеса и реальным условиям рынка труда.

Современный профессиональный стандарт представляет собой набор обобщенных трудовых функций с расшифровкой возможных наименований должности работников и необходимых требований к образованию и опыту работы для выполнения данной функции. Далее каждая обобщенная функция распадается на отдельные трудовые функции, содержащие перечень конкретных действий, которые должен выполнять работник, а также требования к знаниям и умениям, необходимым для выполнения данной трудовой функции. В зависимости от наличия соответствующих знаний и умений, а значит, и возможности выполнять ту или иную функцию определяется и уровень квалификации работника.

В результате работодатели смогут широко применять профессиональные стандарты в следующих целях:

• формирования кадровой политики и управления персоналом, в том числе определения трудовой функции работника для ее фиксирования в трудовом договоре или должностной инструкции;
• организации обучения и аттестации работников в качестве ориентира и проверки наличия у работников знаний и навыков работы, необходимых современному специалисту;
• тарификации работ и присвоения тарифных разрядов работникам, а также установления систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.

Помимо прочего, профстандарты будут применять при разработке образовательных стандартов и программ как федерального, так и местного уровня (подп. , п. 25 Правил, утвержденных ). Это необходимо, чтобы сократить существующий в настоящее время разрыв между знаниями, которые получают студенты в рамках образовательных программ, и знаниями, которые в реальности нужны современному бизнесу. То есть профессиональные стандарты представляют собой инструменты, позволяющие создать устойчивое и эффективное взаимодействие сферы труда и сферы образования и обеспечить рациональное использование человеческих ресурсов.

При таком комплексном подходе к профстандартам их применение позволит работодателям:

• повышать производительность труда, улучшать качество производства и выпускаемой продукции и тем самым не только поддерживать, но и усиливать свою конкурентоспособность;
• снижать издержки на подбор кадров и проведение корпоративного обучения;
• легко определять умения и знания, необходимые для конкретной профессии;
• более точно оценивать потребности и возможности в профессиональной подготовке кадров;
• эффективно обновлять знания, умения и компетенции работников и повышать их уровень.

Работникам же внедрение профстандартов позволит:

• определять умения и знания, необходимые для конкретной профессии или должности;
• более точно оценивать свои потребности и возможности в профессиональной подготовке;
• планировать и реализовывать четкие и ясные пути карьерного роста;
• получать рекомендации и направления от работодателя для прохождения дополнительного обучения, сертификации.

Внимание: 2 мая 2015 года был опубликован о порядке применения работодателями профессиональных стандартов, который вносит соответствующие изменения в и «Об образовании в Российской Федерации». Так, согласно закону, с 1 июля 2016 года работодатели обязаны будут применять профстандарты, только если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами. В остальных случаях, когда обязательность применения содержащихся в профстандартах квалификационных характеристик не установлена, применять профстандарты будут в качестве основы для определения требований к квалификации сотрудников.

Кроме того, формирование требований федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования к результатам освоения основных образовательных программ профессионального образования в части профессиональной компетенции будут осуществлять на основе соответствующих профессиональных стандартов при их наличии.

Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащимся в профессиональных стандартах, установит Правительство РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Разработка стандартов

Как происходит разработка профессиональных стандартов

Разработка профессиональных стандартов - большая комплексная задача, которая будет реализована постепенно. В планах на ближайшие три года утверждение порядка 800 стандартов по самым разным направлениям. В настоящее время большинство стандартов находятся в стадии разработки. В то же время в числе первых утверждены стандарты педагога, социального работника, программиста, сварщика.

Полный перечень утвержденных стандартов приведен в .

Разработка стандартов происходит в соответствии с утвержденными планами. Среди них:

• разработки профессиональных стандартов на 2014-2016 годы, утвержденный ;
• подготовки профессиональных стандартов в 2013-2014 годах, утвержденный .

Работодатели вправе принять участие в разработке проектов профессиональных стандартов ( Правил, утвержденных ). Для этого необходимо направить уведомление о разработке проекта по адресу [email protected] (ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования»). Рекомендуемый образец уведомления размещен на официальном сайте Минтруда России. Помимо уведомления работодатель представляет в Минтруд России следующий комплект документов:

• проект профессионального стандарта;
• пояснительную записку к проекту;
• сведения об организациях, принявших участие в разработке и согласовании профессионального стандарта;
• информацию о результатах обсуждения проекта профессионального стандарта с представителями работодателей, профессиональных сообществ, профессиональных союзов и других заинтересованных организаций.

При разработке проекта профессионального стандарта необходимо руководствоваться следующими документами:

• о правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов;
• по разработке профессионального стандарта, утвержденные ;
• , утвержденный ;
• в целях разработки проектов профессиональных стандартов, утвержденные .

В течение 10 календарных дней со дня поступления проекта профессионального стандарта Минтруд России:

• информирует его разработчика об отклонении или о принятии проекта к рассмотрению;
• размещает проект профстандарта, принятого к рассмотрению, на сайте www.regulation.gov.ru для проведения общественного обсуждения;
• направляет проект профстандарта в соответствующий федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий нормативно-правовое регулирование в соответствующей сфере деятельности, который готовит свои замечания и предложения по проекту.

Срок общественного обсуждения составляет не более 15 календарных дней со дня размещения проекта профессионального стандарта на сайте. Федеральный орган направляет в Минтруд России свои замечания и предложения по проекту профстандарта также в течение 15 календарных дней со дня его получения.

После этого Минтруд России направляет проект профстандарта вместе с результатами его рассмотрения федеральным органом и итогами общественного обсуждения в Национальный совет по профессиональным квалификациям. Национальный совет проводит экспертизу документа и направляет соответствующее экспертное заключение в Минтруд России. На законодательном уровне не закреплен срок проведения такой экспертизы. На практике заседания Национального совета проходят с периодичностью один раз в один или два месяца, то есть примерно столько времени длится экспертиза проектов профстандартов.

В течение семи календарных дней после получения заключения Национального совета Минтруд России принимает решение об утверждении или отклонении проекта профессионального стандарта и информирует о принятом решении разработчика профстандарта.

Такие правила предусмотрены в пунктах Правил, утвержденных .

В среднем рассмотрение и утверждение профстандарта на практике длится около трех месяцев ( Правил, утвержденных ).

Сведения об утвержденных профессиональных стандартах вносят в специальный реестр, порядок создания и ведения которого устанавливает Минтруд России ( Правил, утвержденных ). Информацию об утвержденных профессиональных стандартах Минтруд России направляет в Минобрнауки России в течение 10 дней после вступления их в силу, для того чтобы их положения были учтены при разработке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования ( Правил, утвержденных ).постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23). Так, например, перечень проектов профстандартов, разрабатываемых за счет средств федерального бюджета, указан в к .

Вопрос из практики: нужно ли менять должностные инструкции из-за введения профессиональных стандартов

До введения профессиональных стандартов и признания ныне действующих утратившими силу обязанность менять должностные инструкции не возникает.

В настоящее время профессиональные стандарты только разрабатывают. Перечень утвержденных стандартов приведен в . Их массовое применение и использование начнется не ранее 2015 года, а возможно, даже позже.

После того как основные профстандарты разработают и утвердят, будет сформирован новый классификатор профессий, разделенный для конкретных отраслей, областей профессиональной деятельности. Планируется, что после этого ныне действующий квалификационный справочник будет отменен, и вот тогда уже, вероятно, потребуются отдельные изменения в должностных инструкциях работников.

Вместе с тем уже сейчас организации, принимая новых работников на должности, по которым профессиональные стандарты утверждены, при необходимости могут пересматривать должностные инструкции и включать в них навыки, знания и умения из новых профстандартов. Однако в настоящее время это является именно правом, а не обязанностью организации.

Запретные документы в кадровой службе
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.