В учебном пособии рассмотрены вопросы теории, опыт и практика управления персоналом в современных условиях, изложены ключевые концепции и методы управления персоналом, особенности управления персоналом в России, опыт передовых стран. Освещены проблемы реализации основных принципов и концепций менеджмента в плане совершенствования управления персоналом. Приводятся конкретные примеры из практики управления персоналом и обобщается опыт в этой области ведущих транснациональных корпораций. Учебное пособие написано в соответствии с государственным образовательным стандартом по дисциплине "Управление персоналом", с учетом опыта многолетнего преподавания авторами этого курса в ведущих университетах России. Оно поможет создать у студента единое видение кадровых проблем и их решения с разных позиций внутри организации. Для студентов-экономистов и менеджеров, специализирующихся в области управления персоналом, а также широкого круга читателей, интересующихся современным...
Важнейшие вопросы теории и практики управления персоналом организаций рассматриваются с точки зрения целей организации и направлений ее развития. Изучаются эволюция менеджмента, общие и специальные функции управления, закономерности создания и совершенствования организации. Определяется система управления персоналом, анализируются комплексные функции формирования, использования и развития персонала организации с учетом затрат на их реализацию в рамках современных концепций менеджмента. Материал основан на богатом отечественном и зарубежном опыте. Приведены многочисленные практические примеры. Даются необходимые рекомендации. В 4-е издание включен новый актуальный материал, изменены некоторые формулировки в связи с результатами новейших исследований. Для студентов, аспирантов и преподавателей вузов, слушателей системы послевузовского образования. Учебное пособие может быть использовано для самостоятельного изучения предмета, а также в качестве справочника руководителями и...
В монографии освещены результаты исследования уровня конкурентоспособности выпускников вузов по специальности "Управление персоналом". Раскрывается сущность концепции стратегии кадровой политики организации, а также концепции подготовки специалистов по управлению персоналом. Приводятся понятие "конкурентоспособность выпускников вузов" и факторы, влияющие на ее повышение. Анализируются методические подходы к оценке уровня конкурентоспособности и требования работодателей к выпускникам вузов по специальности "Управление персоналом". На основе разработанной в монографии методики определен уровень конкурентоспособности выпускников московских вузов по специальности "Управление персоналом" и сформулированы рекомендации по совершенствованию системы трудоустройства выпускников и совершенствованию учебного процесса с целью повышения уровня конкурентоспособности выпускников вузов на рынке труда. Для студентов, магистрантов, аспирантов, докторантов, научных работников, обучающихся или...
В данном пособии по управлению персоналом изложены различные методы оценки работы персонала (включая нормативный): методы стандартных оценок, ранжирования, управления посредством установки целей и др.; рассмотрено управление развитием персонала (профобразование, развитие карьеры, подготовка руководителей); освещено информационное. Также в книге приведены стратегия работы с персоналом (на примере ОАО "Газпром", компаний Wintershall и BASF) и описан процесс реформирования управления персоналом (на примере ООО "Астраханьгазпром"); рассмотрены вопросы управления персоналом через развитие организации. В пособии приведен конкретный материал из практики работы с кадрами в ООО "Астраханьгазпром", который может быть использован как образец для разработки соответствующих документов на других предприятиях. Пособие предназначено для студентов и аспирантов вузов экономических специальностей "управление персоналом", "менеджмент", а также для руководящих работников предприятий и...
Секреты профессионнальной работы с "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8". Организация кадрового учета и расчета зарплаты В пособии подробно, с иллюстрацией на схемах и примерах, рассматривается технология ведения кадрового учета и расчета зарплаты в программе "1С:Зарплата и управление персоналом 8" (редакция 2.5). Значительное внимание уделено началу работы с программой и ее обновлению, настройкам программы и параметров учета, сервисным возможностям программы. Настоящее издание учитывает изменения, внесенные в программу для отражения изменений законодательства 2010 года. Пособие адресовано широкому кругу читателей. Оно будет полезно работникам различных служб организаций и предприятий, начиная от службы управления персоналом и линейных руководителей до работников бухгалтерии, применяющих для автоматизации программу "1С:Зарплата и управление персоналом 8".
Социально-экономические изменения последних пятнадцати лет в нашей стране предопределили актуализацию тех особенностей специфики строительного производства, которые усиливают воздействие человеческого фактора на успешность деятельности организаций отрасли. Поэтому в теории и практике менеджмента строительства все чаще отмечается роль социально-психологических аспектов управления производством. Однако на практике работа с персоналом зачастую сводится лишь к ликвидации негативных тенденций и решению срочных задач. Внедрение более совершенных методик управления персоналом сдерживается недостаточной комплексностью и системностью работы менеджмента организации. При этом кадровые службы и линейные руководители не всегда сходятся во мнении о содержании и задачах основных направлений деятельности по управлению персоналом. В результате и сами методы управления персоналом чаще всего реализуются разрознено, что расходится с современным, получившим...
Раскрыты теоретические основы менеджмента и особенности геологоразведочного производства как объекта управления. Рассмотрена специфика стратегического и инновационного менеджмента, управления персоналом и производительностью на геологоразведочном предприятии, а также основные направления совершенствования управления. Изложены теоретические основы и методические принципы организации и планирования геологоразведочного производства. Значительное место занимает рассмотрение проблем организации, нормирования и оплаты труда на геологоразведочных работах в современных условиях. Уделено большое внимание особенностям управления проектами, роли и месту проекта в процессе производства геологоразведочных работ, технологии составления проектных и сметно-финансовых расчетов. Показана сущность, задачи и роль логистики как фактора совершенствования организации геологоразведочных работ. Раскрыты основы, функции и особенности предпринимательства применительно к геологоразведке.
Раскрыты теоретические основы менеджмента и особенности геологоразведочного производства как объекта управления. Рассмотрена специфика стратегического и инновационного менеджмента, управления персоналом геологоразведочного предприятия, а также основные направления совершенствования управления. Изложены теоретические основы и методические принципы организации и планирования геологоразведочного производства. Значительное место занимает рассмотрение проблем организации, нормирования и оплаты труда на геологоразведочных работах в современных условиях. Уделено большое внимание особенностям управления проектами, роли и месту проекта в процессе производства геологоразведочных работ, технологии составления проектных и сметно-финансовых расчетов. Показана сущность, роль и задачи логистики как фактора совершенствования организации геологоразведочных работ. Раскрыты основы, функции и особенности предпринимательства применительно к геологоразведке. Для студентов, обучающихся по...
В работе автор предпринимает попытку ответить на вопрос о состоянии современной российской практики управления персоналом на российских предприятиях. Книга подводит итог многолетнему циклу социологических исследований, проводившихся на 89 российских предприятиях. Результаты проведенных исследований позволили автору сделать вывод, что современное российское управление персоналом носит ярко выраженный многовариантный характер, определяется характерной для нынешней России полиментальностью и не может быть сведено к какой-либо одной модели. Для преподавателей вузов, руководителей и специалистов служб управления персоналом предприятий.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ЛИПЕЦКИЙ ФИЛИАЛ
Лабораторная работа № 1
по дисциплине
«Управление организации»
«Построение функционально-целевой модели системы управления организацией»
Выполнила: студентка группы
ЭБ-13-1 Косых А.В.
Проверил: канд. экон. наук, доцент
Внуков П. И.
Липецк 2015
Выполнение работы
Цель работы: овладение навыками построения системы управления организацией с использованием метода «дерева целей».
управление миссия производственный
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 1 Дерево производственной цели
Задание №1: Построить «дерево целей» по образцу, приведенному на рисунке, приняв за генеральную производственную цель и используя соответствующие цели второго и третьего уровней.
Задание №2: Ответить на контрольные вопросы.
1. Характеристика основных целей организации:
Цель - ожидаемый результат деятельности или ожидаемое состояние объекта управления.
Всю совокупность целей, исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией, можно подразделить на следующие виды:
1. Производственная цель - обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства.
2. Научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий.
3. Экономическая цель - получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества.
4. Коммерческая цель - обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки.
5. Социальная цель - обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.
2. Раскройте содержание «дерева целей» системы управления:
Дерево целей - это структурированный иерархический перечень целей организации, в котором цели более низкого уровня подчинены и служат для достижения целей более высокого уровня.
При построении «дерева целей» его проектирование идет по методу «от общего к частному». Прекращение декомпозиции цели на более мелкие прекращается в тот момент, когда дальнейший процесс является нецелесообразным в рамках рассмотрения Главной цели.
Дерево целей тесно увязывает между собой перспективные цели и конкретные задачи на каждом уровне иерархии.
Дерево целей позволяет представить полную картину взаимосвязей будущих событий вплоть до получения перечня конкретных задач и получить информацию об их относительной важности. Оно обеспечивает работу по доведению целей до непосредственных исполнителей путем построения соответствия между организационной структурой управления и структурой целей.
При построении дерева целей используются такие их свойства, как соподчиненность, развертываемость и соотносительная важность.
3. Сущность экономических целей управления.
Экономическая цель - получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества.
Примером экономических целей являются:
1. Экономический рост. Желательно обеспечить производство большего количества и лучшего качества товаров и услуг; или другими словами, более высокий уровень жизни;
2. Полная занятость. Работой необходимо обеспечить всех тех, кто желает и способен трудиться.
3. Экономическая эффективность. Это получение максимально возможных хозяйственных эффектов при минимуме затрат, достижимых за счет конкуренции;
4. Сущность социальных целей управления.
В широком смысле слова «социальное управление» рассматривается как сфера деятельности людей. В сферу деятельности людей по социальному управлению помимо управленческих работников входят научные работники, занимающиеся исследованиями и разработками в сфере социального управления, а также преподаватели, осуществляющие подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческих кадров.
Социальные цели - обеспечивают организации кадрами, и их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Социальные цели ориентируют на создание благоприятных условий труда и отдыха работников (повышение их образовательного и квалификационного уровня, ликвидация тяжелого и ручного труда, налаживание отношений социального партнерства в организации, обеспечение людей высококачественным медицинским обслуживанием и другие).
В соответствии с Конституцией (ст. 7) Россия в качестве главного направления своего развития определила путь создания социального государства, т. е. приоритет в своей деятельности социальных целей.
Социальное государство разрабатывает целую систему показателей, характеризующих реализацию социальных целей. В их число входят уровень доходов и расходов населения; величина «продовольственной корзины», уровень потребления материальных благ и услуг; уровень безработицы; продолжительность жизни населения, уровень образования и т. д.
5. Сущность производственных целей управления.
Производственные цели могут состоять в выпуске определенного (планового) объема продукции и оказания услуг, повышении их качества, увеличении эффективности и ритмичности производства.
Ритмичность производства - важнейший принцип организации производственного процесса, который предполагает систематическое выполнение всеми производственными звеньями предприятия и объединения заданий по выпуску продукции соответствующего ассортимента и качества по заранее установленному графику.
Список литературы
1. Дафт Р.Л. Менеджмент. 6-е издание / Д. Л. Дафт. - СПб.: Питер, 2008.
2. Петрович М.В., Брасс А.А. Управление организацией: словарь
3. справочник. - Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2008.
4. Лукичёва, Л.И. Управление организацией: учебное пособие / Л.И. Лукичёва. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Омега - Л, 2006..
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Теория целевого подхода в управлении, его преимущества и недостатки. Понятие "Дерева целей"; этапы реализации модели на примере организации управления на предприятии ЗАО ТД "Оттава": характеристика и сфера деятельности, анализ внешней и внутренней среды.
курсовая работа , добавлен 18.01.2014
Система управления организацией с позиции системного подхода. Иерархия управления в организации. Субъекты и объекты управления. Структура управления организацией. Требования к системе управления. Совершенствование системы управления организацией.
курсовая работа , добавлен 23.02.2012
Сущность и содержание управления персоналом организации. Анализ формирования целей системы управления персоналом в ООО "Автор". Построение дерева целей. Роль линейных и функциональных руководителей в процессе целеполагания. Анализ кадровой политики.
курсовая работа , добавлен 12.04.2015
Понятие о целях организации и их роль в управлении. Глобальная цель организации и цель функционирования определенных подразделений. Понятие дерева целей организации. Применение метода экспертных оценок для построения дерева целей.
курсовая работа , добавлен 10.04.2007
Оценка системы управления предприятия. Построение структуры управления объекта и описание функционального управления с использованием матричного метода. Матрица распределения функций и ответственности работников управления. Деловые качества исполнителя.
контрольная работа , добавлен 14.06.2010
Анализ дерева целей и дерева систем организации, схема их взаимодействия. Построение и разметка дерева целей и дерева систем, обозначение и нумерация всех целей, подцелей, систем и подсистем. Методики составления функционально-системной матрицы.
практическая работа , добавлен 20.12.2014
Структурный, функциональный, информационный и параметрический анализы системы управления организации. Построение новой организационной структуры и нового "дерева целей" организации. Оценка эффективности внедрения отдела маркетинга и рекламы в организации.
курсовая работа , добавлен 22.01.2012
Сущность и функции системы управления персоналом. Требования к кадровому обеспечению системы управления персоналом на предприятии. Общие нормы организации документационного обеспечения системы управления персоналом. Кадровая безопасность и охрана труда.
дипломная работа , добавлен 15.11.2010
Основы организации производственного процесса на предприятии. Краткая характеристика исследуемого предприятия и анализ его технико-экономических показателей. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления основным производством завода.
курсовая работа , добавлен 29.06.2012
Развитие информационных систем управления предприятием. Анализ и синтез информационной системы управления ООО "Финэстра". Анализ и синтез системы управления на предприятии с использованием нормативной модели. Внедрение информационной системы управления.
Организационное проектирование – это процесс разработки проектов организации производственных систем и систем управления. Целью такого проектирования является придание процессу создания новых систем или развитию действующих целенаправленности и научной обоснованности.
Организационное проектирование позволяет формировать системы с заранее заданными характеристиками, содержащимися в проектной документации, что заведомо обеспечивает высокую эффективность спроектированных систем. При комплексном проектировании предполагается использовать системный функционально-целевой подход, который предусматривает решение организационных вопросов одновременно для производственной системы и системы управления проектируемой организации, для каждой составляющей их подсистемы и элемента, а также организации в целом как системы.
Состав комплексных функциональных подсистем системы управления организацией.
Состав подсистем комплексной подсистемы управления научно-технической деятельностью:
A. Управление научными исследованиями;
B. Управление конструкторской подготовкой производства;
C. Управление технологической подготовкой производства;
D. Управление инструментальной подготовкой производства;
E. Управление ремонтным обслуживанием производства;
F. Управление энергетическим обслуживанием производства;
G. Управление стандартизацией;
H. Управление метрологическим обеспечением производства;
I. Управление рационализацией, изобретательством и патентоведением;
J. Управление механизацией и автоматизацией производства;
K. Управление техническим контролем и испытанием.
Состав подсистем комплексной подсистемы управления производственной деятельностью:
a. Оперативное управление производством;
b. Оперативное планирование производства;
c. Оперативное регулирование производства;
d. Диспетчирование производства;
e. Управление транспортным обслуживанием производства;
f. Управление капитальным строительством.
Состав подсистем комплексной подсистемы управления экономической деятельностью:
I. Управление перспективным технико-экономическим планированием;
II. Управление текущим технико-экономическим планированием;
III. Управление финансовой деятельностью;
IV. Управление бухгалтерским учётом и отчётностью;
V. Управление экономическим анализом;
VI. Управление экономической безопасностью;
VII. Управление ценными бумагами и собственностью.
Состав подсистем комплексной подсистемы управления внешнехозяйственной деятельностью:
i. Управление материально-техническим снабжением;
ii. Управление внешней кооперацией и комплектацией;
iv. Управление сбытовой деятельностью;
v. Управление международными хозяйственными связями.
Состав подсистем комплексной подсистемы управления персоналом:
1. Управление планированием и маркетингом персонала;
2. Управление наймом и учётом персонала;
3. Управление трудовыми отношениями;
4. Управление условиями труда;
5. Управление развитием персонала;
6. Управление мотивацией трудовой деятельности персонала;
7. Управление социальным развитием;
8. Управление развитием организационных структур управления;
9. Управление правовым обеспечением;
10. Управление информационным обеспечением системы управления персонала.
В общем виде проект системы управления организацией состоит из технико-экономического обоснования (ТЭО) целесообразности и необходимости совершенствования системы управления, задание на оргпроектирование (ЗО), организационного общего проекта (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП). Процесс разработки и внедрения проекта системы управления состоит из трёх стадий: 1) предпроектной подготовки; 2) проектирования; 3) внедрения.
Дадим краткую характеристику этапов организационного проектирования.
Технико-экономическое обоснование целесообразности и необходимости совершенствования системы управления предназначено для обоснования производственно-хозяйственной необходимости и технико-экономической целесообразности совершенствования системы управления организацией и включает следующие разделы: введение; характеристика существующей производственной системы и системы управления; цели и критерии совершенствования системы управления; ожидаемые технико-экономические результаты совершенствования системы управления; выводы и предложения.
Основным разделом ТЭО является «Характеристика существующей производственной системы и системы управления». В него включаются:
Результаты анализа производственной системы и её основных элементов;
Результаты анализа системы управления организацией и её составных частей – подсистем линейного руководства, а также целевых, функциональных, обеспечивающих подсистем и их основных элементов;
Перечень и характеристика недостатков, резервов, узких мест в производственной системе и системе управления (в том числе по отдельным составляющим элементам);
Оценка производственных потерь, возникающих из-за недостатков в производственной системе и системе управления в целом и по составляющим элементам, а также ухудшения технико-экономических и социальных показателей деятельности.
Задание на организационное проектирование системы управления является исходным документом для разработки проекта совершенствования системы управления организацией. В состав ЗО рекомендуется включать разделы, в которых раскрываются: а) основание разработки проекта совершенствования системы управления; б) цель разработки проекта; в) результаты анализа состояния производства и управления организацией; г) требования к построению системы управления организацией; д) предложения по совершенствованию производственной системы и системы управления; е) технико-экономические результаты разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления; ж) состав, содержание и организация работы по разработке и внедрению проекта; з) порядок приёмки проекта совершенствования системы управления организацией; и) источники информации, используемые при разработке проекта; к) сроки разработки проекта и источники финансирования.
Организационный общий проект системы управления организацией (ООП) разрабатывается на основе утверждённого ЗО на систему управления организацией. Документация этого этапа проектирования должна состоять из пяти частей: 1) общесистемная документация; 2) документация подсистемы линейного руководства; 3) документация целевых подсистем; 4) документация функциональных подсистем; 5) документация подсистем обеспечения.
К общесистемной документации относят:
Ведомость документов проекта;
Проект специализации организаций и цехов основного производства;
Схема проектируемой производственной структуры с описанием;
Схема организационной структуры управления с описанием;
Основной стандарт организации на систему управления;
Пояснительная записка к проекту;
Проект плана мероприятий по подготовке к внедрению проекта;
Расчёт ожидаемого экономического эффекта от внедрения проекта.
Организационный рабочий проект системы управления организацией (ОРП) разрабатывается на основе утверждённого ООП системы управления организацией. Цель рабочего проекта – разработка рабочей документации, необходимой для внедрения системы управления, проведения приёмо-сдаточных работ, а также обеспечение нормального функционирования системы управления организацией.
Рабочая документация этапа рабочего проектирования должна состоять по аналогии с ООП из пяти частей: 1) общесистемной документации; 2) документации подсистемы линейного руководства; 3) целевых; 4) функциональных; 5) обеспечивающих подсистем.
Этап внедрения проекта совершенствования системы управления включает в себя следующие стадии:
Материально-техническая подготовка;
Профессиональная подготовка управленческих работников;
Социально-психологическая подготовка работников организации;
Разработка системы стимулирования внедрения проекта;
Опытное внедрение и внедрение проекта;
Контроль за ходом внедрения;
Расчёт фактического экономического эффекта от внедрения проекта;
Проведение приёмо-сдаточных работ.
Разработка и внедрение организационных проектов систем управления организаций требует применения системы методов: обследования, анализа, построения, обоснования и внедрения.
Методы построения системы управления персоналом – это выработанный наукой и практикой инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом, проектирования, обоснования и формирования новой системы.
Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Он ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих её элементов на выявление многообразных типов связей этих элементов между собой и внешней средой, а также сведение их в единую целостную картину.
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на простые.
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора из тех, под действием которых сложилось её состояние, в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и из них отбираются наиболее существенные.
Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, нормативным состоянием в прошлом периоде.
Динамический метод предусматривает расположение полученных данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений.
Метод структуризации целей предполагает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.
Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала организации к процессу совершенствования.
Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом, разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.
Параметрический метод заключается в установлении функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.
Метод функционально-стоимостного анализа позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.
Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это даёт возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1-й, 2-й или 3-й компонент).
Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки, например, при сравнении результатов обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.
Корреляционный и регрессионный анализ – это установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на неё факторами).
Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте аналогичной системы.
Метод аналогий основан на применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой организационной структуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.
Блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Этот метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.
Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, выдвигают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель этого метода – выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.
Метод коллективного блокнота (банка идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с их последующей коллективной оценкой на совещании при поиске путей совершенствования системы управления персоналом.
Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска оптимального решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов.
Морфологический анализ – средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой из них построчно указать все возможные варианты её выполнения, то получим морфологическую матрицу, используемую для нахождения оптимального решения. Идея метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности.
©2015-2019 сайт
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2017-10-25
Функционально-целевая модель системы управления организацией включает следующие подсистемы управления:
§ подсистема управления выполнением плана производства и поставок продукции
§ подсистема управления качеством продукции
§ подсистема управления ресурсами
§ подсистема управления развитием производства
§ подсистема управления развитием управления
§ подсистема управления социальным развитием
§ подсистема управления охраной окружающей среды
функциональные:
§ подсистема управления научно-технической деятельностью
§ подсистема управления производством
§ подсистема управления экономической деятельностью
§ подсистема управления внешнехозяйственной деятельностью
§ подсистема управления персоналом
§ подсистему линейного руководства
§ подсистемы обеспечения управления
§ подсистема правового обеспечения
§ подсистема информационного обеспечения
§ подсистема технического обеспечения
§ подсистема нормативного обеспечения
§ подсистема обеспечения регламентирующей документацией
§ подсистема хозяйственного обеспечения
§ подсистема делопроизводственного обеспечения
Одной из функциональных подсистем является подсистема управления персоналом организации.
В состав подсистемы управления персоналом организации входит:
§ стратегическое управление персоналом и кадровой политикой
§ управление планированием и маркетингом персонала
§ управление наймом и учетом персонала
§ управление трудовыми отношениями
§ управление условиями труда
§ управление развитием персонала
§ управление мотивацией и стимулированием труда персонала
§ управление социальным развитием
§ управление развитием организационных структур управления
§ управление правовым обеспечением
§ управление информационным обеспечением системы управления персоналом
Основным структурным подразделением по управлению кадрами на предприятии является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.
Роль и местоположение подсистем управления персоналом в системе управления организацией зависит от следующих факторов:
§ организационного статуса службы управления персоналом и ее руководителя (состава полномочий и ответственности, их объема и иерархического ранга);
§ позиций и отношения первого руководителя организации к кадровой службе;
§ уровня организационного развития предприятия и его системы управления;
§ от наличия финансовых возможностей для развития кадровой службы;
§ от профессионального, интеллектуального потенциала работников службы управления персоналом.
Структурное расположение кадровой службы может быть представлено несколькими вариантами, сложившимися в зарубежной практике.
Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.
Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации.
Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако при таком варианте следует исключить опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.
Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.
Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией. Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.
В зависимости от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций число и название подразделений кадров службы, численность сотрудников может меняться. В одной организации могут быть созданы отделы заработной платы, льгот, профессионального развития, в то время как в другой все эти функции выполняет один отдел.
В настоящее время отделы кадров российских предприятий во многих случаях еще не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.
Вы также можете найти интересующую информацию в научном поисковике Otvety.Online. Воспользуйтесь формой поиска:
Еще по теме Функционально-целевая модель системы управления организацией и место в ней управления персоналом:
- 9. Система управления персоналом организации, ее место и роль в целостной системе управления предприятием.
- Система управления персоналом организации. Состав функциональных подсистем.
- Раскройте сущность управления персоналом, охарактеризуйте основные элементы системы управления персоналом организации.
Целевая подсистема состоит из следующих компонентов (подцелей):
1. повышение качества выпускаемых товаров и выполняемых услуг;
2. ресурсосбережение по стадиям жизненного цикла выпускаемых товаров;
3. расширение рынка сбыта товаров;
4. организационно-техническое развитие производства;
5. повышение качества сервиса товаров;
6. социальное развитие коллектива и охрана окружающей природной среды (ОПС).
Перечисленные компоненты (подцели) направлены на выполнение трех целей организации: повышение конкурентоспособности выпускаемых товаров и организации (эту цель выполняют подцели 1, 2 и 5); повышение эффективности функционирования организации (подцели 1, 2 и 3); комплексное развитие организации (подцели 4 и 6).
Управление в каждой целевой подсистеме определяется объектом управления, его целями и показателями достижения целей, спецификой механизма управления, составом специальных функций управления и их распределением по функциональным подсистемам (головным органам управления), составом задач по каждой специальной функции и их распределением по органам управления, организацией взаимодействия органов управления в выполнении специальных функций управления, взаимодействием данной целевой подсистемы с другими целевыми подсистемами.
Взаимосвязь целевых подсистем. Система управления предприятием, как и сама производственная система, является целостно-обособленной. Целевые подсистемы взаимосвязаны. Эти связи реализуются в структуре СУ выделением многоцелевых специальных функций и горизонтальными взаимосвязями в функциональных подсистемах и подсистеме линейного руководства.
6. Внутренняя среда предприятия: управляющая и управляемая подсистемы предприятия.
Под управляющей подсистемой управления можно понимать ту ее часть, которая вырабатывает, принимает и транслирует управленческие решения, обеспечивает их выполнение, а под управляемой ту, которая их воспринимает и реализует на практике. В условиях иерархичности управления большинство его звеньев, в зависимости от конкретной ситуации, могут принадлежать то к управляющей то к управляемой подсистеме.
Во главе управляющей подсистемы находится ее направитель (центральное звено), осуществляющий управленческие воздействия. Он может быть индивидуальным (руководитель) или коллективным (совет директоров акционерного общества). В состав управляющей подсистемы включаются также механизмы ее воздействия на управляемую – планирование, контроль, стимулирование, координация и др.
Для того, чтобы взаимодействие между управляющей и управляемой подсистемами было эффективным необходимо выполнение ряда условий.
Во – первых, они должны соответствовать друг другу. Если такого соответствия не будет, их окажется трудно «состыковать», они не смогут понять друг друга в процессе работы, а следовательно и реализовать свои потенциальные возможности. Легко представить себе, например, такой случай, когда человек, сам по себе умный и способный, становится руководителем в той области деятельности, которую себе плохо представляет. Понятно, что решения, принимаемые им, окажутся малопонятными для подчиненных, и последние не смогут трудиться с необходимой отдачей.
Более того, управляющая и управляемая подсистемы должны быть совместимы друг с другом, чтобы их взаимодействие не порождало негативных последствий, которые могли бы привести к невозможности выполнять ими свои задачи. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то рано или поздно между ними начнутся конфликты, которые окажут самое негативное влияние на результаты работы.
Во – вторых, в рамках единства управляющая и управляемая подсистемы должны обладать относительной самостоятельностью.
Центральное звено управления не в состоянии предусмотреть все необходимые действия в конкретных ситуациях из – за удаленности от места событий, незнания деталей, интересов объекта и его возможных психологических реакций, особенно в непредвиденных обстоятельствах. Поэтому принятые наверху решения не могут быть оптимальными.
В – третьих, управляющая и управляемая подсистемы должны осуществлять между собой двустороннее взаимодействие, основанное на принципах обратной связи, определенным образом реагируя на управленческую информацию, полученную от другой стороны. Такая реакция служит ориентиром для корректировки последующих действий, которые обеспечивают приспособление субъекта и объекта управления не только к изменению внешней ситуации, но и к новому состоянию друг друга.
В – четвертых, как управляющая, так и управляемая подсистемы должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; одна – в отдаче необходимых в данной ситуации команд, другая – в их своевременном и точном исполнении. Возможность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта следовать поступающим командам.
Подобная ситуация возникает в том случае, когда личные цели участников управленческого процесса будут совпадать и одновременно соответствовать целям объекта управления. Поэтому, возможность достижения ими своих целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей объекта управления, вытекающих из его потребностей.
Перечисленные факторы должны обеспечить управляемость объекта, характеризуемую степенью контроля, который управляющая подсистема осуществляет по отношению к нему через управляемую.
Система управления должна быть эффективной, что предполагает: оперативность и надежность, качество принимаемых решений; минимизацию связанных с этим затрат времени; экономию общих издержек и расходов на содержание аппарата управления, улучшение технико – экономических показателей основной деятельности и условий труда, долю работников управления во всем персонале организации.
Управляемая подсистема (объект) состоит из следующих компонентов: стратегический маркетинг; инновационный менеджмент; финансовый менеджмент; организация производства; тактический маркетинг; организация сервиса потребителей товаров.
Управляющая подсистема (субъект) состоит из следующих компонентов:
· управление персоналом в организации;
· разработка рациональных управленческих решений;
· оперативное управление реализацией решений.
7. Основное содержание производственного процесс а
Производственный процесс представляет собой совокупность всех действий людей и орудий труда, необходимых на данном предприятии для изготовления продукции.
Производственный процесс состоит из трудовых и автоматических процессов, а также естественных процессов, не требующих, как правило, затрат труда (например, время на охлаждение отливок, старение заготовок). На машиностроительных предприятиях, выпускающих сложную продукцию, производственные процессы очень разнообразны. Чтобы их рационально организовать, необходимо классифицировать производственные процессы по наиболее важным признакам.
1. В зависимости от назначения выделяются основные, вспомогательные и обслуживающие производственные процессы.
Основные производственные процессы предназначены для непосредственного изменения формы или состояния материала продукции, являющейся в соответствии со специализацией предприятия товарной. Например, в автомобилестроительном объединении это процессы изготовления деталей автомобиля и сборки из них узлов, агрегатов и автомобиля в целом, на инструментальных заводах – это изготовление инструмента. Совокупность основных производственных процессов образует основное производство.
Вспомогательными производственными процессами называются процессы, в результате которых получается продукция, как правило, используемая на самом предприятии, чтобы обеспечить нормальное функционирование основных процессов. Примером вспомогательных производственных процессов является изготовление средств технологического оснащения, средств механизации и автоматизации собственного производства, запасных частей для ремонта действующего оборудования, производство на предприятии всех видов энергии (электроэнергия, пар, газ и др.). Совокупность вспомогательных процессов образует вспомогательное производство предприятия – инструментальное, энергетическое, ремонтное и т.п. Задачей вспомогательного производства является качественное и своевременное обеспечение основного производства всеми средствами технического оснащения и энергоносителей, повышение технического уровня основного производства.
Обслуживающие производственные процессы обеспечивают основные и вспомогательные процессы услугами, необходимыми для их нормального функционирования. К обслуживающим процессам относятся, например, транспортные и складские. Совокупность обслуживающих процессов образует обслуживавшие хозяйства – транспортное, складское и другие, обеспечивавшие бесперебойную работу основного и вспомогательного производства. В результате этих процессов не создается продукция, а только выполняются услуги.
Таким образом, состав и взаимосвязь основных, вспомогательных и обслуживающих процессов образуют структуру производственного процесса.
2. В зависимости от характера выполняемых технологических операций
различают заготовительные, обрабатывающие и сборочные производственные процессы. Литые, сварные, кованые заготовки могут быть получены в результате заготовительных процессов. Обработка резанием, термическая обработка деталей – это обрабатывающие производственные процессы. Сборочные процессы обеспечивают сборку узлов и машин, их упаковку.
3. Разделение функций между человеком и машиной (механизмом) позволяет по степени автоматизации выделить ручные, механизированные, автоматизированные и автоматические производственные процессы. Ручные (немеханизированные) процессы выполняются рабочим без помощи механизмов, например, слесарные работы, ручная разметка заготовки и др. Механизированные процессы выполняются рабочим (оператором) с помощью средств, снижающих величину физических нагрузок, например, работа на универсальном токарно-винторезном станке.
Автоматизированные процессы частично выполняются без участия человека, за которым может остаться только функция наблюдателя, например, работа на полуавтоматическом станке. Автоматические процессы полностью высвобождают рабочего от выполнения операций, оставляя за ним функции наблюдения за ход производства, загрузки заготовок и выгрузки готовых деталей.